離職率企業(yè)文化效益 　　一、核心技術(shù)員工對企業(yè)的重要性 　　二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及潛能充分發(fā)揮的競爭。核心技術(shù)員工在企業(yè)的發(fā)展中處于關(guān)鍵的位置，直接影響著公司產(chǎn)品的成果質(zhì)量以及品牌信譽(yù)。人力資本是企業(yè)產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，而核心技術(shù)員工由于其自身技能的難能可貴，往往成為可以為企業(yè)帶來戰(zhàn)略性利益的高價值員工。核心技術(shù)員工往往具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗，可替代性較小，對企業(yè)...

　　一、現(xiàn)代薪酬理論 　　報酬是指員工為某一個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西。薪酬，即報酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報酬，是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務(wù)。 　　現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報酬系...

　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，以及市場競爭壓力的不斷擴(kuò)大，企業(yè)更加需要重視內(nèi)部管理。而企業(yè)最重要的組成部分就是人才，因此人力資源的管理尤其重要，其中績效管理又是企業(yè)人力資源管理的重要部分。本文主要從績效管理概述、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀、績效管理新思考以及績效管理在人力資源中的作用這幾個方面進(jìn)行論述，希望為企業(yè)績效管理提供一些可參考的建議。 　　隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也不斷擴(kuò)大，企業(yè)為提高自身...

　　在大學(xué)生就業(yè)形勢日益艱難的今天，企業(yè)也往往苦訴沒有合適的人才可聘用。造成這樣缺口的原因在于企業(yè)要求人才的能力并沒有在接受大學(xué)教育后獲得。大學(xué)生們普遍認(rèn)為的高英語分?jǐn)?shù)、高口語水平就是進(jìn)入大公司、找到好工作的敲門磚的觀點已經(jīng)不再是企業(yè)對人才要求的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)更需要的是實戰(zhàn)性的能力，能夠掌控實際工作現(xiàn)場的能力，并具有高效處理、及時應(yīng)變能力的人才，然而這些能力在大學(xué)通過書本是學(xué)不到的。 　　一、新員工培...

　　杰出的銷售人員能對你的公司成功產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。銷售大師湯姆.瑟西(Tom Searcy)分享了在你打算招聘超級巨星時應(yīng)該尋找的品質(zhì)清單。 　　現(xiàn)在一定是招聘季。 　　我的許多客戶因為巨大的客戶銷售工作都在面試候選人。為了幫助他們找到最好的候選人，在流程開始的時候我們就通過練習(xí)來創(chuàng)建一個關(guān)鍵問題列表，創(chuàng)建決定成功的最佳指標(biāo)，弄清楚職位描述等等。這一流程的組成部分之一就是要定義我們想讓理想的候選人擁有的品...

　　在中小企業(yè)群體中，我們聽到最多的報怨除了老板累，接下來就數(shù)員工沒有執(zhí)行力。它們好像互為因果、緊緊相連，在任何企業(yè)出現(xiàn)都是成雙成對! 　　一個企業(yè)，老板越累，員工越是沒有執(zhí)行力。因為老板越能干，員工就沒有機(jī)會施展才干。老板越能干，越是聽不進(jìn)他人的意見;老板越能干，越喜歡單打獨(dú)干。如果決策拍板都是老板自己說了算，能干的員工走得更快。有才能的員工沒有機(jī)會施展才華就離職而去，沒有才干的員工無處可去只好留...

　　讀書的時候，爸媽總是會念叨著“別人家孩子”，別人家孩子怎么好，怎么怎么刻苦，怎么怎么優(yōu)秀……也難怪有人說所有孩子都有一個天敵，那就是“別人家孩子”。 　　事實上，等到走出象牙塔，走上自己的工作崗位，我們身邊仍然有許多“別人家孩子”，這些人跟同事相處融洽，討上司喜歡，升職加薪的機(jī)會肯定總少不了他們……總之，不論職場如何變幻，這些“別人家孩子”似乎總是不敗的神話。這些職場人到底有怎樣的魔力，為何總...

　　如今，軟性技能對于所有管理者的內(nèi)在價值已經(jīng)顯而易見，社交智慧能促進(jìn)職業(yè)成功就是明證。這些軟性技能——自知之明、自我管理、同理心和關(guān)系管理能力，都會得到別人的高度重視，并且非常值得擁有。 　　但是，我們常常聽說有些不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者不會有效傾聽、給予負(fù)面績效反饋時不留情面，或不愿授權(quán)員工各司其職，因而招致他人的不滿。上述及其他缺乏軟性技能的表現(xiàn)，正是導(dǎo)致管理者遭遇諸多明顯失敗的原因。 　　雖然人際交...

　　本文旨在探討在校園招聘中如何利用競爭情報理論搜集對招聘有用的信息,并將企業(yè)自身區(qū)別于競爭對手的優(yōu)勢信息有效地傳遞給求職者。企業(yè)如何在競爭情報理論下識別可用人才,使畢業(yè)生和企業(yè)在招聘過程中獲得雙贏。 　　一、 企業(yè)利用競爭情報向?qū)W生傳遞自身優(yōu)勢信息 　　2012年高校畢業(yè)生680萬,2013年將達(dá)到699萬,近幾年畢業(yè)生數(shù)量呈上升趨勢,而在這些畢業(yè)生當(dāng)中,真正能夠適合企業(yè)自身的并不多。鑒于此,企業(yè)可以基于競爭情報理論...

　　國際化是企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)、躋身世界一流的必由之路。本文分析總結(jié)了豐田汽車公司國際化拓展的經(jīng)驗，為加快中國企業(yè)國際化發(fā)展提供參考。 　　國際化經(jīng)歷四個階段 　　豐田汽車公司遍及全球140多個國家和地區(qū)，員工總數(shù)達(dá)31.77萬人，位居2012年世界五百強(qiáng)企業(yè)第10名。從1957年拓展美國市場至今，其國際業(yè)務(wù)經(jīng)歷了以下四個戰(zhàn)略發(fā)展階段。 　　第1階段：以繼承為特征的出口主導(dǎo)型戰(zhàn)略 (二戰(zhàn)結(jié)束～1985年)。跨國經(jīng)營出口戰(zhàn)略經(jīng)歷了...