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      求職心切莫忘規(guī)避招聘陷阱

      進(jìn)入第四季度,很多大學(xué)畢業(yè)生紛紛開始尋找工作,對于剛剛出道或者工作經(jīng)驗(yàn)欠缺的求職者來說,他們往往面臨著人才市場供需不平衡的嚴(yán)峻考驗(yàn)。據(jù)調(diào)查,有6—7成求職者曾落入過“求職陷阱”。初涉職場,一定要多加注意。 陷阱名稱:試用陷阱 有些企業(yè)在招聘時(shí),并不明確告知試用期,試用期的工資往往很低,企業(yè)承諾轉(zhuǎn)正后工資會大幅度上漲。 但是,試用期即將結(jié)束時(shí),企業(yè)便以各種理由炒求職者的“魷魚”。 危害:如果長期耗在某個(gè)...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-08-01 09:38
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      求職面試中常見的高級錯(cuò)誤

      求職面試中,沒有人能保證不犯錯(cuò)誤。只是聰明的求職者會不斷地修正錯(cuò)誤走向成熟。然而在面試中有些相當(dāng)聰明的求職者也難免會一犯再犯的,我們權(quán)稱之為“高級”錯(cuò)誤。人和獵頭顧問總結(jié)經(jīng)驗(yàn),列舉出常見的十二種高級錯(cuò)誤,以饗讀者。 1 不善于打破沉默 面試開始時(shí),應(yīng)試者不善“破冰”(即打破沉默),而等待面試官打開話匣。實(shí)際上,無論是面試前或面試中,面試者主動致意與交談,會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。 2 與...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-31 10:00
      129
      面試的時(shí)候應(yīng)該注意什么?

      不停地看表。不論是在面談或與人交談時(shí),不停地看時(shí)間,會讓人產(chǎn)生壓迫感。因此,求職者要把握好時(shí)間,千萬不要頻繁看表。 眼神飄忽。面試時(shí)兩眼到處亂瞄,容易讓主考官覺得這是一位沒有安全感、對任何事都不抱有信任感的應(yīng)試者。最好的方法是面帶微笑,眼睛看著談話者,同時(shí)頭微微傾斜。 蹺二郎腿或兩手交叉于胸前。不停地輪換交叉雙腿,是不耐煩的表現(xiàn),而一直蹺著二郎腿則會讓考官覺得你沒有禮貌。如果再把兩手交叉放在胸前,...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-31 09:38
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      績效面談不再尷尬

        為了達(dá)到永續(xù)經(jīng)營的終極目標(biāo),一般企業(yè)對于員工的績效評核相當(dāng)重視,因此,大部分企業(yè)均有績效評估,績效管理等制度。企業(yè)每年度在進(jìn)行員工的績效評估后,往往要進(jìn)行績效面談,將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工。具體來講,所謂績效面談,就是“部門主管與下屬之間,共同針對績效評估結(jié)果所作的檢視與討論。”   績效面談的目的,一是使部屬了解自己在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進(jìn)的依據(jù);二是對部屬提供一...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-30 10:04
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      文化因素決定績效管理方式

        企業(yè)績效管理(BMP)就是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人)的績效成果能夠與企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,并促進(jìn)企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。有研究表明,隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)中的理念體系和文化因素會成為企業(yè)管理中的核心因素,關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。作為企業(yè)重要管理手段的績效管理也必然會以企業(yè)的理念體系和文化因素為核心。   在實(shí)踐中,每個(gè)企業(yè)的績效管理都...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-30 10:00
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      如何打造流程管理的考核體系

        怎么建立面向流程的、系統(tǒng)的、全面的考核體系呢? AMT咨詢流程管理專家認(rèn)為:破門而入,不求全求多,關(guān)鍵是要面向流程解決問題。   借用“破門而入”這個(gè)表述是想闡明:面向流程的、系統(tǒng)的、全面的考核體系,對于絕大多數(shù)的中國企業(yè)而言,還為時(shí)尚早。原因在于人力資源部門將建立系統(tǒng)的、全面的考核體系視為份內(nèi)的事,但很少有HR主管熟悉流程,并且認(rèn)為建立面向流程的、系統(tǒng)的、全面的考核體系迫在眉睫,相反很多HR主...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-30 09:54
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      HR在績效考核中扮演什么角色

        很多企業(yè)人員,特別是管理人員,認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情,自己是義務(wù)勞動,在幫HR做事,HR應(yīng)該感恩戴德。殊不知,恰恰相反,是咱們的人力資源在幫其他部門領(lǐng)導(dǎo)更好的去管理團(tuán)隊(duì)和提高部門運(yùn)營效率,但為何出現(xiàn)這種角色錯(cuò)位、顛倒現(xiàn)象?有句成功學(xué)的話叫“我是一切的根源”,意在凡事多反思自身不足,同樣,我們?nèi)肆Y源的同事也需要反思下,為何如此?怎樣改變?   績效考核三大作用——承接戰(zhàn)略目標(biāo)、提升工作績效...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-30 09:53
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      方法最成功?求職方法成功率大排行

        珠珠曾接到一個(gè)讀者電話。他說他來自北方,這幾天按報(bào)紙上提供的某些招聘信息去應(yīng)聘,可連著幾家都有點(diǎn)“大興”,企業(yè)的真實(shí)面目與招聘崗位并不如廣告中所言。于是他很生氣也很疑惑:上海怎么會有那么多的騙子公司?   珠珠很理解他當(dāng)時(shí)的心情,但不同意他的結(jié)論。應(yīng)該說林子大了,什么鳥都有,上海確實(shí)存在一些招聘“黑幕”,對此,本刊也揭露了不少。但大多數(shù)媒體都會對要求登招聘廣告的企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的資質(zhì)審核。當(dāng)然,難免...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-30 09:45
      127
      論職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制

      引言 西方企業(yè)的發(fā)展使職業(yè)經(jīng)理成為一個(gè)日益引人注目的群體,因?yàn)槭撬麄儎?chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)經(jīng)濟(jì)奇跡。在中國,在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中,企業(yè)管理者與行政官員的身份是可以相互替代的,導(dǎo)致企業(yè)管理行為扭曲。隨著改革的不斷深入,職業(yè)經(jīng)理作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展第一線主體的重要地位已被普遍接受。中國出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的歷史不過10年左右,除了IT業(yè)內(nèi)一些很成熟的外企和為數(shù)極少的民營企業(yè)外,大多數(shù)公司管理層的職業(yè)化程度都不高,職業(yè)經(jīng)...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-28 10:44
      126
      什么時(shí)候是面試的最佳時(shí)機(jī)

      馬上要接受一連串面試的我,想盡可能地增大自己被錄用的幾率。我是該要求頭一個(gè)接受面試,還是該要求最后一個(gè)接受面試,抑或是排在所有面試者中間?是要求在上午接受面試比較好,還是在下午接受面試比較好?是在一周的開頭接受面試比較好,還是在一周結(jié)束的時(shí)候接受面試比較好?有沒有什么證據(jù)來佐證相關(guān)的答案?相關(guān)研究又是怎么說的? 倫敦金融城職業(yè)咨詢服務(wù)公司Career Balance的董事總經(jīng)理西蒙-布魯姆(Simon Broomer)說: 我們...

      [轉(zhuǎn)載] · 企業(yè)文化 · 2012-07-28 10:38
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