讓馬后炮見鬼去吧：當(dāng)你遇到計劃調(diào)整時，是否后悔最初的考慮不夠周詳，或者前期未能多做一些準(zhǔn)備和計劃?事后諸葛亮人人會做，而影響分析——也稱為變革影響分析法和方案效果分析法——可以稱得上“馬前炮”。 　　遺憾的是，這項能幫你顧及所提議變革的全部影響，堪稱重要決策評估重要部分的頭腦風(fēng)暴技術(shù)，利用率竟然不高!這和它落地面臨一系列挑戰(zhàn)不無關(guān)系。但是，另一項結(jié)論則表明，組織往往不做影響分析，這也是其眾多項目...

　　通常來說，當(dāng)你遇到以下這些類型的人時，要盡量慎用。 　　1.不具備團隊精神的人：他們往往不善于與別人合作，對同事不信任，只能自己單獨工作; 　　2.不認(rèn)同企業(yè)文化的人：他們有業(yè)績、有能力，但是不認(rèn)同你公司的企業(yè)文化，價值觀與公司不相匹配; 　　3.道德品質(zhì)有問題的人：沒有良好的道德修養(yǎng)和品性，就算學(xué)歷再高、能力再強，都要慎用，否則進入企業(yè)后很可能會將企業(yè)帶入風(fēng)險之中; 　　4.權(quán)利欲望很強的人：這種人常常...

　　概念模糊、監(jiān)督不力致“同工不同酬” 　　勞務(wù)派遣是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由實際用工單位向派遣勞工給付勞務(wù)報酬，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付發(fā)生于派遣勞工與實際用工單位之間。 　　資深人力資源管理師楊曉指出，勞務(wù)派遣是“招人不管人，管人不招人”的特殊勞動關(guān)系，雇傭關(guān)系中出現(xiàn)了第三方主體。“勞務(wù)派遣使得勞動者就業(yè)方式更加多變，使流動就業(yè)、靈活就業(yè)組織...

　　我們生活在一個平坦的世界里，至少表面上看起來是這樣。開放、平等、自由、創(chuàng)新、平民參與，是行走于這個世界的通行法則。 　　然而，這樣的結(jié)果導(dǎo)致了世界永遠(yuǎn)不可能是平的，行走中，你終將發(fā)現(xiàn)，只有小眾人有權(quán)占據(jù)這世界上極大部分資源、財富，以及眾人仰視的目光。 　　而你，能成為這金字塔尖的少數(shù)人之一嗎，你能靠什么出人頭地? 　　1、你非常能叨叨 　　NO-3　　Yes-2 　　2、有很多經(jīng)人介紹認(rèn)識的朋友嗎 　　...

　　裁員1.12萬人 　　3月25日，比亞迪發(fā)布了2012年年度報告。公司全年實現(xiàn)營業(yè)收入約468.54億元，同比略降4.04%;實現(xiàn)凈利潤約8100萬元，較上年同期下降94.12%。若剔除公司所獲得的5.5億元政府補助，營業(yè)利潤約-3.04億元，較去年同期下降121.58%。 　　此外，我們還關(guān)注公司在職員工的數(shù)據(jù)。2012年年報顯示，“本集團在職員工為166411人”，而2011年在職員工總數(shù)為177624人。這意味著，公司在2012年的裁員人數(shù)多達(dá)1.12萬人，竟然...

　　正如“打工皇帝”唐駿說：我覺得有兩種人不要跟別人爭利益和價值回報。第一種人就是剛剛進入企業(yè)的人，頭5年千萬不要說你能不能多給我一點兒工資，最重要的是能在企業(yè)里學(xué)到什么，對發(fā)展是不是有利……” 　　人總是從平坦中獲得的教益少，從磨難中獲得的教益多;從平坦中獲得的教益淺，從磨難中獲得的教益深。一個人在年輕時經(jīng)歷磨難，如能正確視之，沖出黑暗，那就是一個值得敬慕的人。最要緊的是先練好內(nèi)功，畢業(yè)后這5年就是...

　　360績效考核，曾一度被評為最好的、最先進的、最全面的考核工具，被人力資源管理者們廣泛推崇。如果你是一名人力資源從業(yè)者，當(dāng)你說不會用或沒用過360考核工具時，別人甚至?xí)粦岩赡闶欠裾娴膹氖逻^人力資源工作。360考核工具的運用，一度成為衡量人力資源管理從業(yè)者是否專業(yè)，是否懂考核的最基本法則。 　　筆者首次接觸并正式使用360績效考核工具，是在2003年7月份，非典快要結(jié)束的時候。雖然參加了公司內(nèi)部的相關(guān)培訓(xùn)，也參...

　　是該坦白交代的時候了。我于20世紀(jì)80年代在圣費爾南多谷長大，除了有霧以外那里就像愛荷華州的得梅因一樣。空氣質(zhì)量專家告訴你要呆在家里，而你的選擇相當(dāng)有限。謝天謝地，我擁有一個蘋果二代——和一群從事黑客的朋友。是的，我做了很多壞事。不，我從來沒有被抓到過。是的，我真的真的很抱歉(是的，限制法令已經(jīng)到期了。為了全面披露，我在我的個人博客中詳細(xì)地描述了這些內(nèi)容。) 　　寫這篇博客的目的并不是要承認(rèn)我的罪行...

　　考評的三種類型 行為導(dǎo)向型績效考評方法(主觀考評法有排列法、成對比較法、強制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評法有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法);結(jié)果導(dǎo)向型績效考評法主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法;綜合型績效考評方法，有圖解式評價量表法、日清日結(jié)法和評價中心法。 　　目標(biāo)管理法(MBO)以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工的工作成效和勞動成...

　　當(dāng)員工培訓(xùn)需求產(chǎn)生課件與培訓(xùn)師之后，就要赴之操作了，以我的總結(jié)，我是這樣規(guī)劃員工培訓(xùn)計劃的。 　　一是什么項目(課件)需要什么樣的培訓(xùn)師分別于什么時候(年、月、日)去操作，需要一個什么樣的費用?; 　　二是將定位好的項目(課件)分為常規(guī)類(固定的)與非常規(guī)類(不固定的)兩種，分別于計劃中的不同時期去實施。 　　三是就崗位職務(wù)來講，將員工分為剛?cè)肼毜男聠T工以及轉(zhuǎn)正后的老員工，也就是崗前引導(dǎo)與崗中開發(fā)兩種。 ...