
昨天(22號),記者從深圳市社會保險基金管理局獲悉,從今年7月1日起至2011年,未就業(yè)高校畢業(yè)生可按我市非從業(yè)居民參加醫(yī)保的模式選擇參加綜合醫(yī)保或住院醫(yī)保,市財政每人每月給予適當保費補貼。 各類全日制普通高等學校(包括民辦學校)、科研院所(以下統(tǒng)稱高校)中接受普通高等學歷教育具有本市戶籍的全日制本專科生、全日制研究生,畢業(yè)兩年內(nèi)未就業(yè)或靈活就業(yè)的(以上統(tǒng)稱“未就業(yè)高校畢業(yè)生”),按非從業(yè)居民參加醫(yī)療保險的模式進...
最近在通過一個招聘網(wǎng)站招聘業(yè)務員的過程中,遇到了一些事情,如梗在喉,不吐不快。下面一一介紹 一. 在所有的應聘資料力,我選擇了其中的10來個分別打電話過去,一方面將我能提供的待遇和工作的大致情況進行通報,另一方面也通過電話交談的方式對對方有一個了解。這其中,竟然出現(xiàn)了 一個電話欠費,一個電話始終無應答。我覺的這兩個孩子的做法實在有問題,起碼不夠成熟,不夠認真,你應聘工作,但你提供的電話竟然欠費,那你將會...
什么樣的人才適合于你的團隊? 一般的人力資源經(jīng)理可能會想當然地說:去找那些曾經(jīng)做過這類工作的人;如果找不到絕對合適的,就找一個在實際經(jīng)驗方面與工作盡可能接近的候選人。 然而,傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗的招聘方法在今天已經(jīng)落伍。如果你的公司每時每刻都在變化,如果你的人員需要快速地適應各種新觀點,你會發(fā)現(xiàn),以經(jīng)驗為標準招聘來的員工并不適合你的團隊和公司文化。 態(tài)度有時勝于經(jīng)驗 在美國,對上百萬的企業(yè)經(jīng)理人而言,...
美國勞工部最近一項粗略統(tǒng)計顯示,雇傭一名雇員的平均成本是40000 美金。另一項調(diào)研表明,雇傭一名雇員的平均成本中,隱性成本占到了總成本的80%.恐怕這就是很多人不相信高達40000 美金的重要因素,因為他們沒有考慮到龐大的隱性成本的存在。 大多數(shù)管理者都承認,員工選擇是最困難、也是最重要的決策之一。正如現(xiàn)代管理學大師彼得。 杜拉克指出的那樣:“沒有其他決策后果會持續(xù)作用這么久或這么難做出。在大多數(shù)情況下,經(jīng)理人所...
因為最近招助理,所以收到一大堆簡歷,看簡歷的過程是辛苦的,也是有樂趣的。讓我想起我們大學畢業(yè)那會,是如何寫簡歷投簡歷的,難免讓我悲愴啊~想當年為什么我們投的簡歷石沉大海,直到今天我站在一個老板的角度來看問題時,這些答案才全部浮出水面。 好些應聘者發(fā)信問我為什么不錄取她,我索性發(fā)個技術貼,來讓新人們了解下,你們是被斃在了哪個環(huán)節(jié)。 當然本帖純屬娛樂,而且只是從我個人觀點出發(fā),不見得適用所有工作。如果能...
侃談招聘的“大”與“小”,老板的迷惑 人才是從哪里來的呢?就大多數(shù)企業(yè)而言,主要依靠外部招聘。而且,一個企業(yè)在剛剛起步時,都是創(chuàng)始人(老板)親自出馬,到處游說,精挑細選,物色跟自己志同道合的人,然后極力進行鼓動,描繪出美好的遠景和藍圖,來吸引他加入自己的企業(yè)。那時侯老板們很明白——沒有合適的人才是做不成事業(yè)的,所以,創(chuàng)業(yè)早期的老板們最重要的工作往往就是“招聘”。 但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后,老板們往往會更...
作對了選擇,可以提升員工士氣,使公司獲益;作錯了選擇,可能對公司的生產(chǎn)力和員工都造成傷害。 管理學者潘西(Shripad Pendse),提出了員工升遷決策的一種創(chuàng)新方法「ICR Approach」:ICR代表主動精神(initiative)、創(chuàng)造力(creativity)、成果導向(results)。 傳統(tǒng)的升遷流程是由上而下,主管為主要決定者;ICR方法則是由下而上,讓候選人展現(xiàn)他們具備晉升的資格。 傳統(tǒng)的升遷流程常引發(fā)許多問題,包括員工不滿、未獲晉...
三步法是一套選擇員工的邏輯程序。掌握它,在選擇合格人才以及提高企業(yè)績效廣大,你都會令人刮目相看。 歸納分析 第一步是歸納分析。即歸納填補職位空缺后希望獲得的成效,然后分析能夠取得這些成效的人選。這一階段所做的一切對后續(xù)兩個步驟,面試和評價至關重要。其結(jié)果為要求候選人所具備的素質(zhì)提供了依據(jù)。這個過程使你提前知道什么人最適合填補的空缺。這是整個選才過程的關鍵,卻最易被忽視。第一步是列出你對這個員工的表...
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