大多數(shù)思考都是圍繞人際交往技能。特別是金融和技術(shù)這兩套技能幾乎從未被談及。然而，閱讀著名首席執(zhí)行官和商界領(lǐng)袖的真實故事時，你會發(fā)現(xiàn)，他們至少擁有其中一套技能。在罕見的情況下，還有人兩者兼具。我們談?wù)摰牟⒎瞧胀ǖ募寄芩剑窃谄湟换騼煞矫娑挤浅?yōu)秀。同樣，他們中許多人是出了名的缺乏人際交往技能。 如果他們只具備人際交往技能，那么就不屬于能夠積極為企業(yè)領(lǐng)航的CEO，頂多能夠讓企業(yè)沿著航線筆直前行，在...

一 目的 企業(yè)為了更好地生存、發(fā)展，必須要引進新員工;男人為了生活的完美、血脈的延續(xù)，必須找老婆。企業(yè)和男人都是考慮了兩個相似的方面：更好的眼下生活環(huán)境和長遠的未來。 二 選人規(guī)律 很多企業(yè)都想用低一些的待遇招到高素質(zhì)、高能力，工作踏實又不乏創(chuàng)新，對企業(yè)一心一意著想的員工(多數(shù)企業(yè)的愿望);多數(shù)男人也想以自己低些的現(xiàn)狀條件找到比自己好一些的女人，最好是既入得廳堂，又下得廚房的女人，并且希望她對自己忠貞不...

招聘過程中的五味雜陳真像是打翻了的醬油鋪子，一言難盡，恰似許昭遠在校園招聘過程中擔當面試官的一天。 年復一年的招聘難與求職難 終于結(jié)束了一天“車輪戰(zhàn)”式的面試，回到酒店后仍需要整理簡歷，制作表格整理數(shù)據(jù)傳送給公司總部進行對比分析，初步篩選第二輪的復試名額。今天跑了兩所高校，現(xiàn)場很熱烈，來者眾多但多是觀望狀態(tài)，投簡歷的少，符合公司招聘需求的簡歷更少之又少。這讓許昭遠有些擔心：面對蓄勢待發(fā)的“90后”...

王剛(化名)原是廣州M品牌營銷總監(jiān)。M品牌憑借著集團公司強大的實力背景，廣告攻勢兇猛，幾年運作下來基本完成了全國的招商布點。王剛也憑借多年的化妝品終端市場運作經(jīng)驗和出色的管理能力為該品牌屢立戰(zhàn)功，贏得了公司領(lǐng)導和代理商的廣泛認同，同時在業(yè)內(nèi)樹立了好口碑。后來，王剛因為家庭原因離開廣州，回到家鄉(xiāng)附近發(fā)展。這一消息被正在四處尋覓營銷總監(jiān)的上海S企業(yè)獲悉，并向王剛拋來了橄欖枝。 雖然S企業(yè)的實力和品牌知名...

該行研究人員表示，以珠三角為代表的中國制造業(yè)中心地帶工資水平正處在上升通道，投入資金提高生產(chǎn)率，正成為企業(yè)應(yīng)對人工成本上漲的主要方式。 報告指出，企業(yè)“用工難”不僅限于工資問題。近6成受訪回應(yīng)企業(yè)面臨提高員工社保支付的問題，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、生育和工傷和失業(yè)保險。社保繳費執(zhí)行情況各地不一，如果企業(yè)全額繳納上述五種保險，相當于員工基本工資的約40%。過去20年來，廣東省在這方面執(zhí)行較松，但現(xiàn)在情況正在轉(zhuǎn)變...

據(jù)《北京晨報》報道,在清華大學畢業(yè)生招聘會上,北大碩士畢業(yè)生小周發(fā)現(xiàn),同樣的工作,提供戶口的單位給出的第一年的工資標準,與不解決戶口的單位給出的薪酬差距竟達到2至3倍。 點評:這種因是否解決戶口而在薪酬標準上出現(xiàn)的“價差”,讓大學生們對是否要“戶口”更加猶豫了,同時也讓大學生求職時更加理性了,戶口將不再是應(yīng)屆畢業(yè)生找工作時候重要的考量標準

他們?yōu)槭裁催@樣做?我們可以立即想出很多“理由”。但是你是否想過，為什么那么多新聘用的經(jīng)理和執(zhí)行官都失敗了，這就能解釋他們?yōu)槭裁催@樣做。你看，為了走捷徑，雇傭或者提拔某些完全不具備相應(yīng)背景的人到關(guān)鍵崗位上，這種做法浪費的不僅僅是時間和金錢。我們談的是機會成本、客戶、市場份額，在楊先生的案例中，他創(chuàng)造了最糟糕的執(zhí)行官更替記錄，他糟糕的工作成為執(zhí)行官決策的反面案例。 如果你想避免上面提到的這些悲劇，只要...

從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準備妥當后，還要檢視些什么呢?其實，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對招聘的問題，從而造成預期與實際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達、觀察、協(xié)調(diào)和認知等方面進行自我校對，并爭取在實操學習和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。 筆者認為：招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。比如，素質(zhì)：熱情公...

一項網(wǎng)上調(diào)查：94%的招聘經(jīng)理承認，在做面試決定時，受偏見影響;6%認為不受影響。我認為此項調(diào)查，如果將“偏見”改為“直覺”，相信會有100%的招聘經(jīng)理選擇會受“直覺”影響。 第一印象理論：在見到一個人的六秒鐘內(nèi)就會產(chǎn)生直覺印象，要想改變這種印象，得需要經(jīng)過20次的接觸。現(xiàn)在又有研究結(jié)果表明，這種印象會在見到一個人的三秒鐘內(nèi)就能形成。 還有項研究結(jié)果表明：一個人對另一個人的直覺印象，如果從三個維度：視覺感受、...

招聘是為了實現(xiàn)企業(yè)目標和完成任務(wù)，由人力資源管理部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需要的人力資源的一個過程。留意一下自己周圍的企業(yè)，他們都在不遺余力地尋找適合、適用的面試與篩選技術(shù)去聘用那些他們認為可用的人。 事實上，招聘員工是一件有風險的事情，因此，在聘用員工時，運用一些管理方法和技巧是必需的，從事前準備、事中管理、事后評估，都是為了達到一個目的，就是如何適時、適合與適量地...