在去年底舉行的武漢地區教育部直屬高校招聘會上，某“中國500強企業”的展臺前，桌上和地下散落著500份大學生求職簡歷。對此，現場眾多畢業生求職者頗有微詞，認為該公司“太不負責任了”! 據報道，盡管該公司的招聘條件非常苛刻，但由于開出的本科生3000元每月的工資以及其他福利待遇較為優厚，仍吸引了大量畢業生。由于應聘者眾多，招聘方的“強勢形象” 便表露無遺：第一，在應聘者面前將不同簡歷分別放在不同地方，并在少數簡...

有沒有本地員工可以提升上來?這是王培經常會被公司美國總部問到的問題。王培為沃爾瑪(中國)投資有限公司的人力資源副總裁，也是沃爾瑪人才本地化的一個具體例證。"沃爾瑪本地化的做法不是停留在鼓吹上，沃爾瑪在中國有39家分店，總經理全部是中國人，其中只有兩個香港人，37個來自內地。" 沃爾瑪是目前世界上最大的零售企業，連續兩年榮登財富500強榜首。同時，沃爾瑪在全球多個國家被評為"最適合工作的企業"之一。最近連續兩年入...

招聘工作很重要，一個部門或者一個公司/組織的變化(更好/更差)，往往是從招聘進來某一個人開始的。但是在企業中對招聘工作的重視多數都停留在口頭上，并沒有采取相應的行動。例如，招聘工作往往沒有計劃，招聘很隨意，甚至連預算都沒有，更談不上制定科學完整的招聘體系。不管在家庭還是在企業，當我們購買電腦或者汽車等等貴重物品時，我們都會花很多時間研究：什么配置的最合適?配置太多浪費，配置太少可能會不夠用。到底買什么型...

為什么招聘時出彩的“人才”到使用時總啞火?有沒有一種既“短平快”又可以考察到應聘者真實行為表現的人才測評方法? 某電器集團公司的華東分公司，一年前曾經面向社會招聘來一位總經理，這位總經理管理理論豐富，并有多年市場開拓經驗，在面試過程中深得集團高層贊許。但一年多了，此君在工作中的表現和在面試中相比簡直判若兩人，加上管理和協調能力較差，導致華東分公司人心渙散，內耗嚴重，銷售業績連連滑坡。眼見新一年的銷售...

  在中國人民大學，有一個模擬人才招聘會，貝爾試驗室、寶潔(中國)有限公司、通用電氣(中國)有限公司等一批知名跨國公司現場招考。 面試官出了一道考題：你坐在船上，背著一個包袱，這個包袱里裝著權力、健康、金錢和誠實，這時突然刮起了大風，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一，面對這種情況，你會選擇先扔掉哪一個呢? 同學甲：選擇扔掉金錢，她希望憑著自己的努力，獲得自己想要的東西; 同學乙：扔掉權力和金錢，...

你看過美國ABC電視臺的真人秀《你會怎么做》(What Would You Do)嗎? 上周，這一真人秀的主題是人力資源。以下是部分節目實況： 2名女性求職者：我們想要填寫求職申請表(其中一人使用了手語來進行交流)。 咖啡吧經理：你們兩個都聽不見嗎? 其中1名求職者：是的。 咖啡吧經理：很抱歉，我們不能雇用你們。 求職者：為什么? 咖啡吧經理：因為你們是聾子!要是我需要大聲喊出訂單或者需要你很快做事怎么辦?我不認為你們能...

老總的憤怒 某集團下屬企業A公司位于中部地區的一個小城市。為了公司的長遠發展，公司高層非常重視人才梯隊建設，千方百計吸引大專院校的學生到公司工作。 為此，公司在對大學生招聘和培訓方面投入了足夠的人力和物力，并盡最大努力為招聘來的畢業生提供工作機會和物質生活條件。即便如此，公司每年招聘來的大學生流失率也在60%以上。 2003年，公司曾與15名大學生簽定了就業協議，并要求從3月份開始到公司進行為期3個月的實習。...

在廣州，一些企業以500元月薪招聘本科生。從人才市場獲悉的資料稱：廣州大學生起薪水平再創新低。一些業內人士驚呼，隨著部分人才相對過剩和職位競爭異常激烈，大學生“低工資時代”已經悄然來臨。 為什么“月薪500元”遭到諸多求職者質疑?如果求職者知道“月薪500元”只是一個“起步價”，與之配套的還有其他優厚的“后續”待遇(原則當然是“能者多得”)，還會有那么多人不理解嗎? 對求職者而言，月薪多少毫無疑問很重要，但絕對...

的公司剛剛組建，怎樣才能高效、便捷地配備好自己公司的人才，您公司冗員太多怎樣處置又不勞心費神，您的雇員因故要休長假，休假期間工作誰來接替，您工作中應得的各種社會保障，由誰來提供支持……人才派遣會讓您得到滿意的答復。 發達國家普遍采用人才派遣制人才派遣又稱人才租賃，是人力資源外包的一種，為當今西方發達國家普遍采用。在上個世紀九十年代初，國際上信息產業蓬勃發展，小型化企業開始大量涌現，到后期甚至出現了...

如何選準高級管理人才歷來都讓領導者頭疼。尤其是隨著我國企業對職業經理人的需求越來越大，在很多情況下需要從市場上招聘高級經營管理人才，需要在短時間內預測候選人的勝任目標崗位的能力，就更讓選人者一籌莫展。筆者根據自己六年來協助企業選拔高管人員的實踐經驗，總結如下心得，供大家參考。 一、明確選人標準是選準高管人才的基礎工作 絕大部分企業在選拔高管人才時，并不重視分析用人標準工作，結果必然導致評價時的主觀臆...