現(xiàn)如今，就業(yè)難已是一個社會各界普遍關(guān)注的問題，分析就業(yè)現(xiàn)狀的特點(diǎn)和成因發(fā)現(xiàn)大部分應(yīng)聘者并非因?yàn)閷I(yè)技能的薄弱而與期盼的職位擦肩而過，更多的是因?yàn)椴欢萌绾卧诿嬖嚽白龊贸渥愕臏?zhǔn)備，不懂得如何在面談中獲得HR青睞的技巧。 日前，國內(nèi)知名分行業(yè)專業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)(800hr)推出新一期職場調(diào)查“面試微表情調(diào)查”，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，應(yīng)聘者在求職過程中存在很大的問題，英才網(wǎng)聯(lián)就業(yè)指導(dǎo)專家針對面試環(huán)節(jié)提出幾點(diǎn)黃...

在績效考核工作中，人們有一種觀念，就是把人的工作做到完全量化，用數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)去衡量每一個人的工作，他們認(rèn)為只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他們才愿意去做績效管理工作，因?yàn)檫@樣操作起來會簡單一些，不會耽誤他們太多的時間。 于是，追求量化就成了很多人操作績效管理和績效考核的目標(biāo)，追求做到把每一項工作都做到量化，也因此，工作不能被量化成為很多人不做績效考核，推卸責(zé)任的借口，理由工作不...

一月考試表 ·法律碩士專業(yè)學(xué)位考試---初試一般為每年1月中旬左右，復(fù)試一般在5月上旬前結(jié)束 ·中英合作金融管理/商務(wù)管理專業(yè)---12、13、14日，公共課與自學(xué)考試同時考，專業(yè)課考試時間在1月和7月 ·自考統(tǒng)考---13、14日，作為四月、十月考試的補(bǔ)充，由省考辦根據(jù)本省的具體情況決定 ·MBA聯(lián)考---20日，工商管理碩士，Master of Business Administration，縮寫MBA，是源自美國的碩士學(xué)位。 ·2007碩士研究生入學(xué)考試...

目前，隨著職業(yè)熱度的升溫，有關(guān)HR管理的證書培訓(xùn)也層出不窮，我們特地搜羅了一些，給想往這方面發(fā)展的人提供一些參考。不過要再次提醒一點(diǎn)的是，證書不代表能力，不要唯證書是金，合理投資自己的培訓(xùn)，才會得到回報。 1.人力資源國家職業(yè)資格證書國內(nèi)認(rèn)可度最高的人力資源資格證書。該職業(yè)資格共設(shè)四個等級：人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級)，助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)，人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)，高級...

人力資源管理的要義就是充分挖掘、開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。在如何“激勵員工”方面，更多的企業(yè)老總經(jīng)理想到的首先是“物質(zhì)激勵”，即你能做出多大的業(yè)績，企業(yè)就給予你相應(yīng)的回報――反過來說，如果員工期望得到更高的回報，那就應(yīng)當(dāng)努力做出更好的業(yè)績來。從制度層面來講，這種“高業(yè)績、高獎勵，個人付出與回報相匹配”的結(jié)果式管理正是我們一直在追求的管理效果。但人畢竟是情感復(fù)雜的綜合體，管理也不是一門可以...

企業(yè)的管理者如何管好人、用好人、留住需要的人才，是個長期研究的課題。張雪奎講師認(rèn)為，管理的激勵功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。如何激勵人，張雪奎講師認(rèn)為可以根據(jù)馬斯洛需要層次理論，對不同需要層次的人，給予不同的激勵模式。 馬斯洛需要層次理論，主要包含5個層面的需要： 1、生理需要;2、安全需要3、社交需要4、自尊需要5、自我實(shí)現(xiàn)需要。 ①生理需要與人們的衣食住行有關(guān)，在組織環(huán)境中包括向...

長期激勵不是大公司的專利，對于處在創(chuàng)業(yè)期或成長期的中小企業(yè)來說，推行長期激勵不僅是可行的，而且也是不可或缺的。據(jù)統(tǒng)計，中國中小企業(yè)的平均壽命約為3年。對于中國創(chuàng)業(yè)英雄的短命，馬云的說法非常貼切，“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但大多數(shù)人都死在明天晚上，看不見后天的太陽。” 中國企業(yè)之所以死在黎明到來的前夜，除了缺乏商業(yè)模式梳理和戰(zhàn)略規(guī)劃之外，最致命的就是沒有找到適合自身特點(diǎn)的人才激勵模式，以至...

你的新年計劃是什么?除了去健身房、外出旅游、保持工作生活平衡、抵抗誘惑的東西外，我希望你的目標(biāo)是使2011年成為“溝通之年”：使人力資源活動與企業(yè)利益得以溝通，并使其關(guān)系更緊密;同時你個人也與你的非人力資源的同事進(jìn)行溝通。 人力資源對業(yè)務(wù)的影響絲毫不比對職稱、職務(wù)、報告或者心態(tài)、影響力和技能線的少。任何人力資源部的工作人員都應(yīng)該知道是什么讓他們的非人力資源部門的同事夜不能寐，以及如何能夠幫助他們更容易入...

你需要問的第一個問題是"作為造成你離開公司的原因的問題是否已經(jīng)解決了?現(xiàn)在怎么樣了呢?" 我知道這聽起來就像是公司需要做一些改變以便能讓某個人再回來工作，而這對許多管理者來說是駭人聽聞的。當(dāng)然沒有人會因?yàn)楣ぷ魃洗嬖趩栴}而辭掉工作。只是因?yàn)橛幸粋€非常好的新的工作機(jī)會開始了公開招聘! 當(dāng)然，這顯然是錯誤的。總有一些讓員工離開公司的問題和首要原因是由于管理者造成的。不是因?yàn)樾菁僖?guī)定或停車場的狀況，而是因?yàn)楣芾?..

據(jù)悉，2011年8月以來，美的集團(tuán)董事局主席何享健每次內(nèi)部會議都會提及轉(zhuǎn)型升級，重點(diǎn)是從“規(guī)模增長”轉(zhuǎn)向“規(guī)模、利潤同步發(fā)展”，特別是“提升品牌定位和溢價能力”。業(yè)界解讀認(rèn)為，何享健在美的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上保持了足夠的清醒。 聰明人愿意和聰明人一起工作，我一向信奉這一點(diǎn)。因?yàn)椋斆鞯娜司拖褚粋€重力場，智商本身就相當(dāng)于重力，聰明人與聰明人在一起，會變得更聰明，隨之吸引的聰明人就越多，重力場也會變得越來越大。 ...