對(duì)大多數(shù)人來說，能對(duì)常見的面試題做出讓人印象深刻的回答并非易事，比如“你最大的缺點(diǎn)是什么?”或者“你未來五年的規(guī)劃是怎樣的?”但如果一位招聘經(jīng)理問你：“你對(duì)花園小矮人有什么看法?”或者“圣雄甘地能否成為一名優(yōu)秀的軟件工程師?”你又該如何應(yīng)對(duì)? 美國職場互動(dòng)網(wǎng)站Glassdoor梳理了26,000多家公司對(duì)求職者進(jìn)行的約115,000次面試，找出了其中堪稱本年度最無厘頭的面試考題。其中若干具有代表性的問題如下。 • “周...

即使在硅谷，谷歌(Google)也不失為一個(gè)巨無霸。它共擁有約3.2萬名員工，這些人工作在從手機(jī)軟件到搜索算法的各個(gè)業(yè)務(wù)部門。“大型企業(yè)組織的員工往往會(huì)形成自己的層級(jí)。為避免這種傾向，讓員工關(guān)系更加親密，我們付出了巨大努力，”谷歌人力運(yùn)營高級(jí)副總裁拉茲羅•博克稱。 這種努力包括，為了讓員工保持愉快的心情，谷歌制訂了高標(biāo)準(zhǔn)的員工福利政策，包括免費(fèi)美食，現(xiàn)場洗衣、干洗、以及改衣服務(wù)，戶外運(yùn)動(dòng)中心，邀請(qǐng)各路名...

就業(yè)方面的好消息：企業(yè)正在招聘銷售人員。事實(shí)上，這在現(xiàn)在是新聞——它一直在發(fā)生。對(duì)于能夠在銷售領(lǐng)域有所建樹的人的需求似乎是永恒的需求。也許你的父母告訴過你，就像我的父母曾經(jīng)告訴我的那樣，“如果你能夠銷售，你就永遠(yuǎn)不會(huì)挨餓。” 如果你在一段時(shí)間內(nèi)還沒有面試安排，或者沒有得到應(yīng)有的成功的話，我可以給你一個(gè)建議，只要你按照以下五個(gè)步驟進(jìn)行，就能夠改善你的面試。 1. 進(jìn)行分析和調(diào)查。在準(zhǔn)備會(huì)議的時(shí)候，你應(yīng)...

在剛剛過去的幾個(gè)星期中，就有三家大公司宣布了大規(guī)模裁員計(jì)劃。百事可樂(Pepsi)將裁減8,700個(gè)職位，美國航空(American Airlines)正試圖裁員1.3萬人，而卡夫食品(Kraft)也將裁員1，600人。雖然整體失業(yè)數(shù)字呈下降態(tài)勢，但被裁員的可能性仍然存在著。被裁員后該怎么辦?以下提出十大措施。 對(duì)他人保持專業(yè)作風(fēng)。并不是說被裁員了，就可以給所有人臉色看了。不要將戲劇性的離場拍攝下來發(fā)布到Y(jié)ouTube上。在這個(gè)當(dāng)口上，所有人...

業(yè)界有一句行話：企業(yè)文化就是老板文化。出現(xiàn)這種情況并不奇怪，我國很早就有“齊桓衣紫”的故事。老板在企業(yè)文化建設(shè)中的作用固然重要，人們卻容易忽略其中所蘊(yùn)涵著的另一個(gè)邏輯：老板在企業(yè)中可以令行禁止，卻萬不能由著自己的性情來。有些個(gè)人的生活偏好或許是個(gè)人的性格使然，并無大礙。為了培養(yǎng)健康的企業(yè)文化，完全有必要忍痛“變性”!這大概算得上是“齊桓衣紫”故事更深一層的寓意。 “齊桓衣紫”的故事出自《韓非子》，書...

企業(yè)先有文化還是先有經(jīng)濟(jì)?這個(gè)問題歷來有爭議。對(duì)于這個(gè)問題，持不同看法會(huì)產(chǎn)生不同結(jié)果：如果先有文化，企業(yè)在戰(zhàn)略部署時(shí)，就會(huì)偏向文化建設(shè);如果先有經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)建設(shè)就會(huì)在企業(yè)中唱“主角”。大多數(shù)企業(yè)特別是民營中小企業(yè)，都會(huì)自覺、積極、認(rèn)真地以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，這是他們“先有經(jīng)濟(jì)”的思想在指導(dǎo)。 那么，企業(yè)先有文化還是先有經(jīng)濟(jì)? 從唯物主義看，社會(huì)存在決定社會(huì)意識(shí)的原理是辯證唯物主義物質(zhì)決定意識(shí)原理在社會(huì)歷史觀...

曾經(jīng)有一位民營企業(yè)家對(duì)他的人力資源經(jīng)理說：“我不喜歡目前的企業(yè)氛圍，我不再希望目前的企業(yè)文化延續(xù)下去，我不需要公司的每位員工見了我只會(huì)說是，我不想看見每位員工就像躲老虎一樣躲我，我要每位員工都要為企業(yè)的生存承擔(dān)責(zé)任，我要你去改變它。” 人力資源經(jīng)理接到任務(wù)以后，咨詢了許多專業(yè)人士，又請(qǐng)了一家咨詢公司從調(diào)研、做方案直到培訓(xùn)整整搞了小半年，民主、自立、誠實(shí)、信任等等口號(hào)貼滿了整個(gè)公司，以人為本、績效導(dǎo)...

員工對(duì)SNS的依賴所形成的隱患，已經(jīng)使很多企業(yè)主深感緊張，也讓人力資源管理部門覺得頭疼。所以，有的企業(yè)不惜巨資，安裝能監(jiān)視員工網(wǎng)絡(luò)上一舉一動(dòng)的軟件，查詢員工的上網(wǎng)時(shí)間和瀏覽網(wǎng)站，一旦員工的上網(wǎng)行為超過公司可容忍的尺度，就予以警告甚至開除的懲罰。 盡管采取這些措施的老板有理有據(jù)，問心無愧。但是，也有相當(dāng)一部分的企業(yè)家在思索:長期如此監(jiān)管不僅浪費(fèi)人力物力(監(jiān)管需要大量精力，手機(jī)SNS功能又使監(jiān)控軟件無效...

HTC成立于1997年，跟一般企業(yè)不同的是，我們不是先想好要做什么，而是成立以后才來想要做什么。當(dāng)時(shí)心想，臺(tái)灣有那么多產(chǎn)業(yè)別，如果做最熱門的，再成立一家跟那些成功企業(yè)一樣的，意義有多大?我們希望能找一個(gè)對(duì)未來有沖擊，或具有影響力的方向，不要做現(xiàn)成的東西，而且是別人難以抄襲的，所以決定往智能手持裝置的方向前進(jìn)。其實(shí)我們有個(gè)愿景，希望能透過整合，能對(duì)使用者的生活、工作產(chǎn)生很大的影響，對(duì)人類的行為做重大改變。...

最近幾年，企業(yè)文化成為一個(gè)大家談?wù)摰脑掝}，關(guān)于它的各式各樣的文章從出不窮，一時(shí)間，討論企業(yè)文化已經(jīng)成為大家流行的話題，甚至成為時(shí)尚。那么什么是企業(yè)文化，企業(yè)又如何塑造企業(yè)文化呢? 根據(jù)我的理解，企業(yè)文化又稱公司文化，是指企業(yè)在成長過程中所形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣或行為規(guī)范的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)成員具有感染力和凝聚力，能把企業(yè)成員的...