大多數(shù)企業(yè)早已意識到管理和培訓的重要性，也并不介意在員工成長方面進行投資，可企業(yè)卻實在害怕員工培訓后能力提高了，一甩手走了。員工的高流失率使培訓管理者面臨著兩難的困境：不培訓要落后;培訓花費了很多人力、物力、財力，培養(yǎng)了需要的人員，可投入的培訓費用卻為跳槽的員工做了嫁衣，更有甚者，為競爭對手培養(yǎng)了人才!企業(yè)畢竟不是高校，不必承擔為社會培養(yǎng)人才的職責，這種得不償失的培訓，的確讓企業(yè)傷透了心，管理者...

　　一、招聘團隊技能的提升 　　招聘團隊的成員，包括用工部門的參與者和上級的決策者，如果不具備專業(yè)的面試甄選技術(shù)，靠個人主觀意志作出錄用決策，準確率是非常低的，亦是害人害已。 　　因此，對招聘團隊進行必要的專業(yè)培訓和資格認證考核，形成內(nèi)部面試資格人管理體系，不僅體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)事的原則，而且通過專業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績效的人才是非常關(guān)鍵的一環(huán)，...

　　雖然我國企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。但是，國企收入分配制度改革中仍存在著以下四大不可回避的問題： 　　(一)政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多 　　目前，國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現(xiàn)是：雖然國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國確定建立社會主義市場經(jīng)濟體制總體目標后大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包...

　　激勵就是創(chuàng)造邊際情境，以使人強化自我約束，把潛能最大限度地發(fā)揮出來。問題是如何才能保證這種效果，下面簡要地作一分析。 　　1、沒有邊際情境的構(gòu)筑，人的潛能永遠是潛能。 　　在現(xiàn)實中有的人事業(yè)成就輝煌，讓人不得不抬頭仰視，有的人終生無所事事，庸庸碌碌，猥瑣下賤。難道都是天賦所致?不是。但為什么會如此，答案是，一些人終生拼搏不已，時時努力發(fā)揮自己的潛能，做每一件都把自我的潛能發(fā)揮到最大。而另一些人因...

　　人力資源是企業(yè)用以激活其他物化資源的基礎(chǔ)，是企業(yè)的“特殊資源”。但是這種“特殊資源”并不能自動的為企業(yè)創(chuàng)造利潤，企業(yè)必須結(jié)合自身實際“選購”符合企業(yè)需要的“特殊資源”，并通過各種政策、制度和管理實踐，把他們“組裝”起來放到企業(yè)“恰好”的位置，充分發(fā)揮他們的功用，再利用各層次的“特殊資源”進行動態(tài)聯(lián)結(jié)，形成靈活變化的功能結(jié)構(gòu)去適應(yīng)不確定的環(huán)境。但隨著中國人口紅利的漸行漸遠，企業(yè)的用人成本越來越高...

　　第一，中國平安稱這不是“搶帽子”，但其自有資金先買，研究報告后推的時間鏈條清晰，且有深圳證監(jiān)局的公函為證，完全吻合證監(jiān)會“搶帽子”的認定條件，請中國平安正面解釋，為何此行為不是搶帽子? 　　第二，中國平安稱是“個人行為”，但平安證券、平安資管是兩個獨立的公司，分處深圳、上海兩地，兩家子公司的員工之間沒有上下級所屬關(guān)系。那么，證監(jiān)局認定的研報寫作過程中的“干預(yù)和影響”怎么可能是“個人”有能力實施的...

　　工作狂為避免這種疾病，首先應(yīng)該鼓勵家庭成員關(guān)心工作狂。工作狂的問題之一是他們很難分清努力工作與沉溺在工作中的區(qū)別。一個努力工作的人是熱愛工作的，而工作狂是依賴于工作的人，是工作的奴隸。努力工作的人會給自己休息的時間，但工作狂不會。這正是兩者的區(qū)別。工作狂并不是從小就喜歡工作，而是因為這些人心理出現(xiàn)了問題。 　　在家庭中，即使是一個慵懶的人也可能把自己埋進工作中，繼而成為工作狂。對未來憂慮者、孤...

　　馬云的青春"滿嘴跑火車" 　　1974年，西湖邊的杭州望湖賓館門口，一個身材瘦小的小男孩耐心地守候在賓館門口，為入住的外籍客人提供導游服務(wù)，從不索取錢財。這個小孩就是尋找學英語機會的馬云，那年他剛剛10歲。這個小男孩在30年后變得"巧舌如簧". 　　馬云，堪稱一名出色的演講大師。正因為這一點，阿里巴巴也被人認為是一個特別能"白話"的企業(yè)。很多人干脆認為馬云是個"口出狂言"的"瘋子".然而"滿嘴跑火車"的馬云就是有那...

　　當你第一次創(chuàng)業(yè)，第一次啟動一家初創(chuàng)公司，面臨的最大挑戰(zhàn)之一，就是如何找到并招募一些出色的團隊成員。那么，一旦你已經(jīng)找到了一些合適的員工，你又該如何說服他們放棄他們正在做的工作，并加入到你的公司中呢? 　　實際上，的確有一些因素影響到一些處于創(chuàng)業(yè)初期的初創(chuàng)公司員工，也的確有一些關(guān)鍵原因會讓這些員工把加盟初創(chuàng)公司看的非常重要。因此，只要你能為這些頂級優(yōu)秀的應(yīng)聘者展示出本文提到的相關(guān)內(nèi)容，那么他們就非...

　　調(diào)查：盲目辭職后“委曲求全” 　　小蝶在今年春節(jié)前夕辭職。當初離職時，她是想給自己放個假，所以沒有找好下家就“裸辭”了。轉(zhuǎn)眼數(shù)月過去了，小蝶還沒有找到“滿意”的工作。“這幾個月里，我獲得的面試機會也不少，可要么是對方不滿意我，要么是我不滿意對方。”小蝶說，時間拖得越久，面試的時候招聘官就越會懷疑求職者的能力有問題。終于，有家公司向小蝶拋出了橄欖枝，工作內(nèi)容卻是小蝶不太喜歡的方向，薪水比之前的工...