什么叫做道不同不相為謀，我今天算是徹徹底底的體會(huì)了這句話的意思。如果我今天對(duì)著一群沒(méi)有夢(mèng)想，也不想成功的人培訓(xùn)，那么我無(wú)疑是熱臉貼著冷屁股，但如果我今天對(duì)著一群有夢(mèng)想，也渴望成功的人培訓(xùn)，那么我將會(huì)體驗(yàn)到這個(gè)世界無(wú)限的美好。同樣在今天，我給為那些渴望在職場(chǎng)上進(jìn)步的朋友們分享職場(chǎng)上的一些處事技巧，盡量不要讓自己走入職場(chǎng)的高壓線，我也將從以下的5個(gè)方面去討論，不足之處還望賜教。 第一、上司的虎牙不要去拔...

你在公司有知己?jiǎn)?你會(huì)毫無(wú)顧忌地將生活、工作上的苦水全部倒給他嗎?所謂知己難尋，要在職場(chǎng)這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中找到知己那是難上加難。也許今天的知己，明天就可以成為背叛你的人，所以不妨聽(tīng)聽(tīng)專家的意見(jiàn)，學(xué)習(xí)做個(gè)有“城府”的人。 前途、人緣全不見(jiàn) 相信職場(chǎng)有真朋友一直是小陳信奉的理念，不管是在什么地方工作，開(kāi)朗的小陳似乎總能找到一兩個(gè)特別聊得來(lái)的同事?！耙郧坝X(jué)得這是自己的優(yōu)勢(shì)，不管什么時(shí)候都可以毫無(wú)顧忌地找...

你是否覺(jué)得你的工作很有意義，很能完成你個(gè)人事業(yè)的欲望呢?如果你發(fā)現(xiàn)，你的工作缺少了很多激情，那么你是否應(yīng)該開(kāi)始去改變自己的工作態(tài)度了呢? 我們發(fā)現(xiàn)很多失去工作熱望的人，他們都有一些共同點(diǎn)： 1、工作并不是自己感興趣的，所以他們不是很有激情。 2、工作對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，不能完成自己事業(yè)愿望，而是一種阻礙。 3、雖然他們所從事的工作也許是他們很擅長(zhǎng)的，但是，并不一定是他們想要做的工作。沒(méi)有成就感的職業(yè)，是無(wú)法使...

1：成為不可缺少的人 公司里，老板寵愛(ài)的都是些立即可用并且能帶來(lái)附加價(jià)值的員工。管理專家指出，老板在加薪或提拔時(shí)，往往不是因?yàn)槟惚痉止ぷ髯龅煤?，也不是因你過(guò)去的成就 ，而是覺(jué)得你對(duì)他的未來(lái)有所幫助。身為員工，應(yīng)常捫心自問(wèn)：如果公司解雇你，有沒(méi)有損失?你的價(jià)值、潛力是否大到老板舍不得放棄的程度?一句話，要靠自己的打拼和緊跟時(shí)代節(jié)拍的專精特長(zhǎng)，成為公司不可缺少的人，這至關(guān)重要。 2：尋求貴人相助 貴人不一定...

離開(kāi)象牙塔，步入社會(huì)，職場(chǎng)中的新人們便面臨著各種前所未有的挑戰(zhàn)。面對(duì)種種未知，新人們是不是都有一份不安全感呢?他們的不安全感又來(lái)自哪里呢? 近日，就“職場(chǎng)新人的不安全”的議題展開(kāi)了投票調(diào)查，結(jié)果顯示，大部分職場(chǎng)新人的不安全感來(lái)自于“工作中反復(fù)被否定”(45.38%)。其余容易讓新人產(chǎn)生不安全感的原因分別是“對(duì)未來(lái)的工資待遇不明確”(40.34%)、“人際關(guān)系存在障礙，無(wú)法融入新團(tuán)隊(duì)”(34.45%)、“‘試用期’和‘實(shí)習(xí)期...

2010年上海世博會(huì)，讓我們有更多機(jī)會(huì)接觸“綠色”概念，它更加深入的走近你我身邊?？上У氖乾F(xiàn)在我們往往太過(guò)于重視“綠色”的硬件建設(shè)，諸如節(jié)能減排、低碳經(jīng)濟(jì)等，而對(duì)于“綠色”的軟件發(fā)展缺乏應(yīng)有的重視，諸如人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，因?yàn)槿伺c人的交往才是社會(huì)發(fā)展的根本之道。因此，抓住社會(huì)變革的大時(shí)機(jī)，建立全新的“綠色人際關(guān)系”，是每一個(gè)公司人應(yīng)該在職業(yè)發(fā)展階段建立的核心人力資本。 “職業(yè)發(fā)展”是人生最具挑戰(zhàn)...

有人說(shuō)，中國(guó)的企業(yè)一管就死，一放就亂。在企業(yè)內(nèi)從頭開(kāi)始推動(dòng)放權(quán)文化確實(shí)相當(dāng)困難。但是，一旦推動(dòng)成功，能讓員工主動(dòng)思考，怎樣做才是對(duì)顧客、對(duì)自己?jiǎn)挝蛔詈玫木駬瘛? ★ 不要只問(wèn)“懂了嗎” ★ 明確績(jī)效指標(biāo)與期限 ★ 放權(quán)后也要適時(shí)聞問(wèn) ★ 為下次放權(quán)做“檢討” ★ 放權(quán)不一定要是大事 ★ 先列清單再放權(quán) ★ 放權(quán)的限度要弄明白 ★ 找對(duì)你打算放權(quán)的人 ★ 排定支持措施 ★ 放了權(quán)就該適度放手 ...

業(yè)界有一句行話：企業(yè)文化就是老板文化。出現(xiàn)這種情況并不奇怪，我國(guó)很早就有“齊桓衣紫”的故事。老板在企業(yè)文化建設(shè)中的作用固然重要，人們卻容易忽略其中所蘊(yùn)涵著的另一個(gè)邏輯：老板在企業(yè)中可以令行禁止，卻萬(wàn)不能由著自己的性情來(lái)。有些個(gè)人的生活偏好或許是個(gè)人的性格使然，并無(wú)大礙。為了培養(yǎng)健康的企業(yè)文化，完全有必要忍痛“變性”!這大概算得上是“齊桓衣紫”故事更深一層的寓意。 “齊桓衣紫”的故事出自《韓非子》，書(shū)...

企業(yè)文化作為一種人文群體較高層次的文化凝結(jié)形式，它的產(chǎn)生源自企業(yè)的生產(chǎn)、生活實(shí)踐，具有其自發(fā)性。但是，隨著現(xiàn)代企業(yè)謀求高速發(fā)展的需要，很多企業(yè)都采取了主動(dòng)總結(jié)已有文化沉淀并加以人工提煉升華的企業(yè)文化形成方式。這種形成方式使得企業(yè)文化既包含了對(duì)企業(yè)既有人文遺產(chǎn)的肯定，又為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提供了文化導(dǎo)向，客觀地講，在企業(yè)文化發(fā)展道路上，這也是一種可操作性很強(qiáng)的企業(yè)文化建設(shè)方式。 作為開(kāi)灤集團(tuán)下屬的分公司，...

在一次HR的聚會(huì)上，讓大家用一個(gè)詞來(lái)概括人力資源管理的特點(diǎn)，幾乎是眾口一詞地選擇了“以人為本”。然而，當(dāng)要大家解釋以人為本時(shí)，卻又說(shuō)法各異，莫衷一是，甚至還引起了爭(zhēng)論。當(dāng)回答“你的企業(yè)是否真正做到了以人為本”時(shí)，大多數(shù)人選擇了沉默或搖頭。 這些年來(lái)，流行詞語(yǔ)換了一茬又一茬，但“以人為本”卻似乎年年都能名列前茅，它不僅成為各級(jí)管理者作秀的口頭禪，各種管理論壇時(shí)髦的家常菜，更成了各類企業(yè)裝點(diǎn)門(mén)面必不可...