進(jìn)入第四季度，很多大學(xué)畢業(yè)生紛紛開(kāi)始尋找工作，對(duì)于剛剛出道或者工作經(jīng)驗(yàn)欠缺的求職者來(lái)說(shuō)，他們往往面臨著人才市場(chǎng)供需不平衡的嚴(yán)峻考驗(yàn)。據(jù)調(diào)查，有6—7成求職者曾落入過(guò)“求職陷阱”。初涉職場(chǎng)，一定要多加注意。 陷阱名稱：試用陷阱 有些企業(yè)在招聘時(shí)，并不明確告知試用期，試用期的工資往往很低，企業(yè)承諾轉(zhuǎn)正后工資會(huì)大幅度上漲。 但是，試用期即將結(jié)束時(shí)，企業(yè)便以各種理由炒求職者的“魷魚(yú)”。 危害：如果長(zhǎng)期耗在某個(gè)...

求職面試中，沒(méi)有人能保證不犯錯(cuò)誤。只是聰明的求職者會(huì)不斷地修正錯(cuò)誤走向成熟。然而在面試中有些相當(dāng)聰明的求職者也難免會(huì)一犯再犯的，我們權(quán)稱之為“高級(jí)”錯(cuò)誤。人和獵頭顧問(wèn)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，列舉出常見(jiàn)的十二種高級(jí)錯(cuò)誤，以饗讀者。 1 不善于打破沉默 面試開(kāi)始時(shí)，應(yīng)試者不善“破冰”(即打破沉默)，而等待面試官打開(kāi)話匣。實(shí)際上，無(wú)論是面試前或面試中，面試者主動(dòng)致意與交談，會(huì)留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。 2 與...

不停地看表。不論是在面談或與人交談時(shí)，不停地看時(shí)間，會(huì)讓人產(chǎn)生壓迫感。因此，求職者要把握好時(shí)間，千萬(wàn)不要頻繁看表。 眼神飄忽。面試時(shí)兩眼到處亂瞄，容易讓主考官覺(jué)得這是一位沒(méi)有安全感、對(duì)任何事都不抱有信任感的應(yīng)試者。最好的方法是面帶微笑，眼睛看著談話者，同時(shí)頭微微傾斜。 蹺二郎腿或兩手交叉于胸前。不停地輪換交叉雙腿，是不耐煩的表現(xiàn)，而一直蹺著二郎腿則會(huì)讓考官覺(jué)得你沒(méi)有禮貌。如果再把兩手交叉放在胸前，...

　　為了達(dá)到永續(xù)經(jīng)營(yíng)的終極目標(biāo)，一般企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)核相當(dāng)重視，因此，大部分企業(yè)均有績(jī)效評(píng)估，績(jī)效管理等制度。企業(yè)每年度在進(jìn)行員工的績(jī)效評(píng)估后，往往要進(jìn)行績(jī)效面談，將員工的績(jī)效表現(xiàn)回饋給員工。具體來(lái)講，所謂績(jī)效面談，就是“部門(mén)主管與下屬之間，共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所作的檢視與討論。” 　　績(jī)效面談的目的，一是使部屬了解自己在過(guò)去一年中工作上的得與失，以作為來(lái)年做得更好或改進(jìn)的依據(jù);二是對(duì)部屬提供一...

　　企業(yè)績(jī)效管理(BMP)就是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門(mén)、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人)的績(jī)效成果能夠與企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。有研究表明，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)中的理念體系和文化因素會(huì)成為企業(yè)管理中的核心因素，關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。作為企業(yè)重要管理手段的績(jī)效管理也必然會(huì)以企業(yè)的理念體系和文化因素為核心。 　　在實(shí)踐中，每個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理都...

　　怎么建立面向流程的、系統(tǒng)的、全面的考核體系呢? AMT咨詢流程管理專家認(rèn)為：破門(mén)而入，不求全求多，關(guān)鍵是要面向流程解決問(wèn)題。 　　借用“破門(mén)而入”這個(gè)表述是想闡明：面向流程的、系統(tǒng)的、全面的考核體系，對(duì)于絕大多數(shù)的中國(guó)企業(yè)而言，還為時(shí)尚早。原因在于人力資源部門(mén)將建立系統(tǒng)的、全面的考核體系視為份內(nèi)的事，但很少有HR主管熟悉流程，并且認(rèn)為建立面向流程的、系統(tǒng)的、全面的考核體系迫在眉睫，相反很多HR主...

　　很多企業(yè)人員，特別是管理人員，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，自己是義務(wù)勞動(dòng)，在幫HR做事，HR應(yīng)該感恩戴德。殊不知，恰恰相反，是咱們的人力資源在幫其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)更好的去管理團(tuán)隊(duì)和提高部門(mén)運(yùn)營(yíng)效率，但為何出現(xiàn)這種角色錯(cuò)位、顛倒現(xiàn)象?有句成功學(xué)的話叫“我是一切的根源”，意在凡事多反思自身不足，同樣，我們?nèi)肆Y源的同事也需要反思下，為何如此?怎樣改變? 　　績(jī)效考核三大作用——承接戰(zhàn)略目標(biāo)、提升工作績(jī)效...

　　珠珠曾接到一個(gè)讀者電話。他說(shuō)他來(lái)自北方，這幾天按報(bào)紙上提供的某些招聘信息去應(yīng)聘，可連著幾家都有點(diǎn)“大興”，企業(yè)的真實(shí)面目與招聘崗位并不如廣告中所言。于是他很生氣也很疑惑：上海怎么會(huì)有那么多的騙子公司? 　　珠珠很理解他當(dāng)時(shí)的心情，但不同意他的結(jié)論。應(yīng)該說(shuō)林子大了，什么鳥(niǎo)都有，上海確實(shí)存在一些招聘“黑幕”，對(duì)此，本刊也揭露了不少。但大多數(shù)媒體都會(huì)對(duì)要求登招聘廣告的企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的資質(zhì)審核。當(dāng)然，難免...

引言 西方企業(yè)的發(fā)展使職業(yè)經(jīng)理成為一個(gè)日益引人注目的群體，因?yàn)槭撬麄儎?chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)經(jīng)濟(jì)奇跡。在中國(guó)，在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，企業(yè)管理者與行政官員的身份是可以相互替代的，導(dǎo)致企業(yè)管理行為扭曲。隨著改革的不斷深入，職業(yè)經(jīng)理作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展第一線主體的重要地位已被普遍接受。中國(guó)出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的歷史不過(guò)10年左右，除了IT業(yè)內(nèi)一些很成熟的外企和為數(shù)極少的民營(yíng)企業(yè)外，大多數(shù)公司管理層的職業(yè)化程度都不高，職業(yè)經(jīng)...

馬上要接受一連串面試的我，想盡可能地增大自己被錄用的幾率。我是該要求頭一個(gè)接受面試，還是該要求最后一個(gè)接受面試，抑或是排在所有面試者中間?是要求在上午接受面試比較好，還是在下午接受面試比較好?是在一周的開(kāi)頭接受面試比較好，還是在一周結(jié)束的時(shí)候接受面試比較好?有沒(méi)有什么證據(jù)來(lái)佐證相關(guān)的答案?相關(guān)研究又是怎么說(shuō)的? 倫敦金融城職業(yè)咨詢服務(wù)公司Career Balance的董事總經(jīng)理西蒙-布魯姆(Simon Broomer)說(shuō)： 我們...