在開始于20世紀(jì)90年代上半期的中國企業(yè)人力資源管理熱潮中，職位說明書曾經(jīng)被熱炒過一陣兒。但是隨后，很快大家對職位說明書就已經(jīng)變得不屑一顧，而是將目光投到企業(yè)文化、績效管理、流程再造以及平衡計(jì)分卡等新的概念上去了。這里主要是因?yàn)閮蓚€方面的原因： 第一，不正確的所謂最新人力資源管理思潮的影響。這主要表現(xiàn)在，社會上一些有一定影響力的學(xué)界人物公開聲稱，職位說明書在西方早已不受重視，隨著組織的扁平化以及團(tuán)隊(duì)工...

1、量化與績效考核 在工作績效考核中，崗位職責(zé)是重要的依據(jù)。無論什么樣的評價考核體系，總是圍繞著崗位職責(zé)產(chǎn)生出來的。有的直接將崗位職責(zé)作為評價標(biāo)準(zhǔn)，通過與崗位職責(zé)一一校對，測量一個人的工作好壞。有的則以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，衍生出一堆細(xì)化的考核指標(biāo)，做為評價尺度。這兩類體系各有特點(diǎn)。直接以崗位職責(zé)作為工作標(biāo)準(zhǔn)，好處是考核內(nèi)容結(jié)合每人具體不同的工作實(shí)際，符合工作考核的本質(zhì)要求，但容易形成模糊的考核結(jié)果。由于...

定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)運(yùn)營成本的降低和效率的提高。在中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，定崗定編是由國家有關(guān)部門來承擔(dān)的，隨著企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。那么，定崗定編在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的內(nèi)涵是什么?企業(yè)需要什么樣的定崗定編?定崗定編的基本形式有哪些? 一、定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)...

職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此有效完成以下具體現(xiàn)代人力資源管理工作：(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃;(2)核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策;(3)讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍;(4)組織有效招聘、選拔、使用所需要的人員;(5)制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃;(6)制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開...

一個公司的人力需求，在此一公司未具規(guī)模時，往往視老板的財(cái)力與公司業(yè)務(wù)拓展?fàn)顩r來訂定，亦即無規(guī)則可循，而其需求可能僅是季節(jié)性或臨時性之工作需求，而未經(jīng)評估引進(jìn)一群人，若公司財(cái)力與業(yè)務(wù)拓展許可或許仍能繼續(xù)提供就業(yè)機(jī)會，若業(yè)務(wù)緊縮或經(jīng)營環(huán)境變遷，則容易因此而造成裁員、資遣等現(xiàn)象，進(jìn)而引發(fā)社會問題。 工作分析是HR的一項(xiàng)極重要功能，它與人力資源管理的許多活動都有關(guān)連。在學(xué)理上，工作設(shè)計(jì)、工作分析、及工作說...

一.分析什么 通過工作分析，我們要獲得以下5方面的信息： 1.工作的關(guān)系。這包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系涉及到上下級關(guān)系，即該崗位的直接上級和直接下級是誰，與公司內(nèi)部哪些部門或崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門、企業(yè)機(jī)構(gòu)或其他組織有聯(lián)系。 2.工作職責(zé)。包括員工的主要工作內(nèi)容是什么，每項(xiàng)內(nèi)容在整體工作中的重要性是怎樣的，任務(wù)的負(fù)責(zé)程度等。 3.崗位的發(fā)展路線。這分為員工發(fā)展和自我發(fā)...

拙文《守寡式職位：吞噬人才的無邊黑洞》一文發(fā)表以后，收到全國各地諸多朋友的來信，探討守寡式職位形成的原因及尋求解決方案，這也是促使我就此話題再寫續(xù)篇的初衷。 就我接觸過的企業(yè)中，從大型企業(yè)到小型企業(yè)，從高層職位到低層職位，都隱性或者顯性地存在著這種情況——有一些職位很難有人能完全勝任。表面上看，雖然該職位或許具有很強(qiáng)挑戰(zhàn)性，但是所上任人才也是具有相應(yīng)的能力，奇怪的是兩者始終就是無法融合在一起：不是...

在初學(xué)英語中，我們經(jīng)常會提到“過去時”，“現(xiàn)在進(jìn)行時”和“將來進(jìn)行時”等語法。同樣在人力資源管理中，工作分析的結(jié)果也常常因?yàn)樵诓缓线m的操作中被自動加上“過去時”的語態(tài)，而成為歷史的文檔。 在眾多的管理咨詢項(xiàng)目中，因?yàn)椤肮ぷ鞣治觥本哂刑厥獾匚唬援?dāng)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理改造的過程中，投入大量的資源，整理內(nèi)部的職位描述書與任職說明書。 結(jié)果，當(dāng)所有的此項(xiàng)工作完成后，最終的結(jié)果就是一堆文檔。而且時常因?yàn)?..

人才租賃這一新生事物在國內(nèi)正方興未艾。據(jù)悉，廣東、江蘇、遼寧等地都紛紛出臺政策鼓勵人才租賃這種用人新舉措。上海市正在實(shí)施的“人才柔性流動”戰(zhàn)略就包含了人才租賃的內(nèi)容，江蘇省出臺的政策中也鼓勵企事業(yè)單位根據(jù)需要，有償租用相關(guān)企事業(yè)單位的高層次專業(yè)技術(shù)人員。廣州召開的“國內(nèi)現(xiàn)代租賃業(yè)發(fā)展趨勢”研討會也提出以人才租賃為主的智力租賃產(chǎn)業(yè)將獲得長足的發(fā)展。就拿廣州市來說，人才租賃業(yè)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了專業(yè)化發(fā)展階...

一、工作場景 1. 公司某部門經(jīng)理對部門某位員工近期的表現(xiàn)評價有嘉，因此要求HR為這位員工加薪，但HR此時發(fā)現(xiàn)該員工的薪酬在公司同等崗位中已是最高級別，這時你如何說服部門經(jīng)理打消為該員工加薪的想法呢? 2. 一名員工在從研發(fā)崗位調(diào)整到技術(shù)服務(wù)崗位后找到HR，詢問他薪酬為什么和原來的有所差別、調(diào)薪依據(jù)是什么……，你如何答復(fù)這位員工呢? 如果上述問題讓你難以回答，那么趕快開始進(jìn)行崗位評價吧。 二、崗位評價技術(shù)...