公司的前臺是否常會接到要求轉(zhuǎn)給高、中層管理人員的“奇異”電話，HR是否會很突兀地接到某位或某些高管人員的辭職申請……諸如此類的現(xiàn)象很可能表明公司的人才正在遭遇人才獵挖行動(dòng)。HR，你該如何應(yīng)對? 遭遇獵挖，事出有因 企業(yè)遭遇人才獵挖并非偶然，其實(shí)總是有背景和原因的，HR必須把這些原因解讀清楚，不僅要知其然，還要知其所以然，才能把準(zhǔn)對手獵挖的脈搏，并對癥下藥。具體來看，企業(yè)遭遇獵挖可能存在以下若干原因中...

新一輪大學(xué)生求職高峰期和社會就職人員跳槽高峰期來臨，不少求職者忙著尋找適合自己的工作崗位。簡歷成為他們留給企業(yè)的第一印象，而很多人也因?yàn)椴恢涝鯓又谱骱啔v才能贏得面試的機(jī)會，提高命中率。而在眾多的簡歷中，究竟怎樣的簡歷才能受到企業(yè)HR的青睞? A4紙簡歷受歡迎 專家認(rèn)為，個(gè)人簡歷不宜過長，一般來說，一到兩頁比較合適。因?yàn)橐诿Ｃ５暮啔v庫中篩選出合適的人選，企業(yè)的HR必須在一定的時(shí)間內(nèi)完成對簡歷的瀏覽...

給女兒的就業(yè)忠告 不久，你就要畢業(yè)、走上工作崗位了。這是一個(gè)漫長歲月，將近四十年的職業(yè)生涯。 作為父輩、一個(gè)經(jīng)歷了多年職業(yè)生涯的“過來人”，說幾句“老生常談”，對你今后的職業(yè)生涯應(yīng)該有所幫助。 關(guān)于找工作 一下子找到自己喜歡的工作很不容易，更何況眼下就業(yè)形勢那么嚴(yán)峻。因此，你要有思想準(zhǔn)備，從不那么理想的事情做起。這樣你的就業(yè)渠道就寬了，就業(yè)壓力就小了。雖然每個(gè)人的理想各不相同，但通向理想的努力途徑...

任何公司的招聘流程都是不同的，技術(shù)型公司的招聘經(jīng)理不會要求應(yīng)聘程序員崗位的人試教英文字母表，然而這卻是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)招聘老師時(shí)最常見的做法。很明顯，你需要用不同的標(biāo)準(zhǔn)去評估人們是否擁有勝任不同職位的能力。 但是能力不能說明一切。每家公司都需要與其核心價(jià)值觀相契合的員工，這些原則界定了你是一家什么樣的公司，同時(shí)也影響著公司的日常商業(yè)決策。那些不能擁護(hù)企業(yè)共享文化的員工反而會使之弱化，與企業(yè)創(chuàng)造自我價(jià)值、實(shí)...

若在上司主管主導(dǎo)的下屬員工績效考核的框架中，僅僅考慮考核評價(jià)方法問題是沒有用的。因?yàn)榘褑T工的績效評價(jià)權(quán)力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個(gè)人的利益、情感和偏好加進(jìn)去，致使下屬員工的績效考核無法真正實(shí)現(xiàn)公正、客觀。 如果我們改變一個(gè)思路，不是簡單地對下屬員工的績效進(jìn)行評價(jià)，而是確定一定績效標(biāo)準(zhǔn)之后讓履職人——下屬員工自己評價(jià)，上司僅僅根據(jù)下屬員工履職的實(shí)際參照績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，即考證...

績效考核的方法 一、相對評價(jià)法 (1)序列比較法 序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。 (2)相對比較法 相對比較法是...

向上管理是一種藝術(shù)，在新崗位稀少、工作岌岌可危的年代，這一藝術(shù)變得尤其重要。 當(dāng)工作市場發(fā)生震蕩時(shí)，許多員工因?yàn)楹ε鲁蔀橄乱粋€(gè)被炒的人而盡量避免引起老板的注意。然而，更為明智的做法是反其道而行之。現(xiàn)今，讓老板注意到你的存在尤為重要(當(dāng)然，引起注意的原因應(yīng)該是正面積極的)，伊利諾伊州長期及臨時(shí)員工派遣公司Carlisle Staffing總監(jiān)陳天娜(Tina Chen)如是表示。 “公司裁員時(shí)，老板往往會留下那些能夠很好‘管...

即使是最優(yōu)秀的個(gè)人也給不了你所需要的團(tuán)隊(duì)工作。以下是四個(gè)原因。 商業(yè)就像足球、籃球或自行車運(yùn)動(dòng)，更多的是一種團(tuán)隊(duì)合作，所以說，體育類比喻在商界所占比重之大也就不足為奇了。 不過，這里面還大有文章。許多全球最成功的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人曾經(jīng)夢想在體育界作出一番成就，包括Sun Microsystem的司考特·麥克尼利、通用電氣的杰克·韋爾奇、億貝的梅格·惠特曼、NBC壞球的杰夫·扎克、房地產(chǎn)大亨托馬斯·巴拉克、時(shí)尚設(shè)計(jì)師王薇...

公司招聘季再次來臨。面試官或許早已習(xí)以為常，激情不再了。但還是別忘了問下面三個(gè)最重要的問題。 高管培訓(xùn)師特里•R•培根曾經(jīng)歷過讓人痛苦的面試過程。但有時(shí)，表現(xiàn)一塌糊涂的反倒是面試官，而不是求職者。 其中，有一位工程師兼項(xiàng)目經(jīng)理，我們暫且叫他吉姆。他加入了公司的招聘委員會，平生第一次面試未來的員工。他忐忑不安，不知道該說什么，本應(yīng)該由他問的問題，他也跟不上。最后，委員會對吉姆認(rèn)為適合該職位...

生活中的任何事情都需要事先策劃，這樣才能提高效率，順利達(dá)到預(yù)期的目的。企業(yè)挑選人才同樣如此，況且，一個(gè)好的職位可能會影響人的一生，在這種現(xiàn)實(shí)利益的引誘下，人性的復(fù)雜就充分彰顯出來，難怪幾千年前，孔子就做出了結(jié)論，“人心比山川還要險(xiǎn)惡，比預(yù)測天象還要困難;自然界尚有春夏秋冬和早晚變化的一定周期，可是人卻面容復(fù)雜多變情感深深潛藏。有的人貌似老實(shí)卻內(nèi)心驕溢，有的人貌似長者卻心術(shù)不正，有的人外表拘謹(jǐn)內(nèi)心急躁...