月薪“號稱”2000元,但底薪僅1200元.這兩天,針對大多數(shù)企業(yè)采取的“底薪加提成”制,不少讀者來電發(fā)表看法.深圳的陳總深有感觸.她曾為某公司做網(wǎng)絡(luò)推廣,月薪“號稱”兩千左右.忙碌一個月,只拿到區(qū)區(qū)1300元.老板解釋,底薪1200元,由于沒完成任務(wù),提成只能拿100元.陳總認(rèn)為,這種薪酬結(jié)構(gòu)容易設(shè)置“陷阱”. “去年拼命趕工,好不容易勉強完成計劃.結(jié)果今年,老板沒做市場調(diào)查,就把計劃定得比去年高30%!”一家民營企業(yè)的業(yè)務(wù)員閔先生稱,底...

身處職場，你的企業(yè)能給你帶來幸福感嗎?幸福感是一種個人感受，是指將自己的人格特質(zhì)放到了一個環(huán)境里，兩者互動后的結(jié)果會對自己產(chǎn)生一個情緒感受。要構(gòu)建一個幸福企業(yè)，從企業(yè)的角度來說，應(yīng)該做一些幸福促進(jìn)方案，而從員工的角度而言，就要將其打造成具有幸福能力的人。兩者都做好后，就會影響到員工的職場幸福感，而員工的職場幸福感就決定了這個企業(yè)是否是一個幸福企業(yè)。 但是幸福如何測量?可以用什么方式來去理解?事實上幸福...

健康福利，是關(guān)系到員工“生、老、病、死”的根本利益。因此，根據(jù)韜睿惠悅每年進(jìn)行的福利調(diào)研，超過90%的企業(yè)為員工提供相關(guān)福利，成為企業(yè)吸引和保留員工的整體獎酬的重要組成部分。 但是，當(dāng)認(rèn)真研讀具體福利內(nèi)容時，我們不難發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)所普遍提供的與健康相關(guān)的福利，實際更多的是門診、住院、大病、重疾和意外等醫(yī)療福利，唯一與員工健康狀況相關(guān)的體檢，也主要以預(yù)防疾病為目的，而不是對員工的健康(包括身心健康)做出必...

薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者需要站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性的認(rèn)識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。 國有企業(yè)對薪酬管理體系的認(rèn)識仍有不足 目前，國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，國有企業(yè)在改制的過程中，對薪酬體系作用的認(rèn)識已經(jīng)經(jīng)歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉(zhuǎn)變...

時近年關(guān)，在一家生產(chǎn)型企業(yè)擔(dān)任部門主管的汪先生很是郁悶：接連幾年來，公司的薪資待遇可謂一路上漲，可離職率怎么也跟著逐年攀升呢?為了挽留正要離職的一名關(guān)鍵員工，他甚至提出可以在半年前已經(jīng)給他調(diào)薪9%的基礎(chǔ)上再漲8%，對方還是鐵了心要走人——薪酬留人，難道不靈了? 尷尬：離職率同薪酬齊漲 據(jù)了解，遭遇和汪先生類似的狀況，企業(yè)將所管轄部門員工離職率納入主管業(yè)績考核的，并非個案，但多數(shù)主管都難以應(yīng)對離職率逐年攀...

有關(guān)公平的問題永遠(yuǎn)都不容易回答，不僅因為其相對性和復(fù)雜性，更因為其主觀性。世界上并不存在絕對的公平，而且公平從來都不可能是客觀存在。要決定你是否覺得自己的報酬公平，首先要考慮的是你得到的實際報酬和你在工作中的投入。這些報酬除了薪酬福利之外，還可能包括你在工作中得到的成就感和職業(yè)的發(fā)展，或者上級和同事對你的認(rèn)可。而在工作中的投入則包括你自身帶到工作中的價值，比如你的學(xué)歷、學(xué)識、工作經(jīng)驗、知識技能、甚...

什么能帶來好業(yè)績并且持續(xù)帶來好業(yè)績呢?著名的薪酬問題專家Jay R. Schuster和Patricia K. Zingheim認(rèn)為，付給員工有競爭力的薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，績效為先的文化才是正道。不過，他們也發(fā)現(xiàn)，大部分的公司都知道這個道理，但總是知易行難。 將績效與薪酬掛鉤的理論在上個世紀(jì)下半期曾頗為流行。當(dāng)時在英美兩國，有接近50%的公司采取的是業(yè)績工資的薪酬管理模式。經(jīng)理人相信，把業(yè)績和員工的工資掛鉤，能讓員工為了企業(yè)的目標(biāo)更...

少付甚至不付加班費，如今已是一些企業(yè)通行的做法。7月初，著名的普華永道會計師事務(wù)所爆發(fā)了一場持續(xù)兩周的勞資糾紛，其核心問題就是加班費。普華永道的員工抱怨說，他們長年累月地加班，經(jīng)常通宵達(dá)旦，卻得不到相應(yīng)的補償。 和普華永道的員工相比，更多的職場人選擇了沉默。在某IT公司工作的李明月一語道破其中緣由：現(xiàn)在就業(yè)形勢嚴(yán)峻，又何苦為了一點加班費惹惱老板，丟掉飯碗呢?

危機之中顯身手，主動參與 當(dāng)危機到來是難題，也是機遇。職業(yè)人與企業(yè)是一體的。很多職業(yè)人雖然不希望企業(yè)遭遇風(fēng)波危及到自己的工作，但是也沒有能夠承擔(dān)起與企業(yè)共患難的使命。危機來臨雖然也不愿意，但是依然以旁觀者的角度來面對，能夠度過難關(guān)自然好，如果不能度過，那是企業(yè)的事情，自己做好本職工作就可以了。如此不能夠積極主動的參與，貢獻(xiàn)自己的策略，往往也是讓高薪高職的機遇拱手相讓的時刻。JOE就是如此，雖然自...

然后呢，我們會給自己定下一個目標(biāo)，我會努力工作，爭取下次拿薪水的時候老板會給我漲工資，這才是對我工作的肯定。起初的時候我們有這樣的想法或許沒 有錯，但如果你是一個工作很多年的老江湖了，還是這樣的想法，那就該審視一下自己的人生目標(biāo)了。是不是方向錯了? 在 工作中，不僅僅是工資的高低體現(xiàn)著你的價值，更重要的是你在工作中收獲了多少，你給公司創(chuàng)造了多少價值，這更能體現(xiàn)出你的人生價值，如果你的價值僅僅用金 錢(工...