當談到面試時需要問的問題時，確實沒什么靈丹妙藥，但是怎么樣組織問題確實很重要的。主持面試的人的工作就是為即將到來的討論建立一套框架和標準，以避免討論漫無目的。當然每個公司的需求都不一樣，但是一個好的基本的策略就是能在面試中盡可能的提出一些能表現(xiàn)應聘者過往工作表現(xiàn)的一些問題。然后再拋出一些情景化的問題以便于考察實際的決策能力，最后再稍微了解一下這個職位是不是和候選人的個人經歷相匹配。 問題一：評價下...

如今，職場上日漸興起一種新的招聘方式，即對一個團隊進行整體聘用，也就是俗稱的“一鍋端”。招聘者不再只挖走其他公司的明星高管，而是將該高管領導的團隊一起整體聘用。整體聘用的做法在許多專業(yè)服務行業(yè)日益盛行，比如法律、廣告、投資銀行、咨詢、綜合管理甚至醫(yī)療行業(yè)等等。這樣做的好處是可以迅速擴大人才資源。從頭組建的團隊是無法跳過磨合期的，團隊 成員需要一段時間來形成共同價值觀、共同責任觀以及團隊準則。而一個長...

來自美國認證協(xié)會(ACI)的注冊人力資源專家(PHR)和高級人力資源專家(SPHR)進入了國內。同時，人事部則在上海推出了信息化人力資源總監(jiān)證書。這使得人力資源相關證書大軍進一步擴編：內有勞動和社會保障部的人力資源管理師(員)、人力資源開發(fā)研究會的注冊人力資源管理師、經濟師職稱考試(人力資源管理)等，外有IHRP人力資源國際認證、PHR、SPHR等諸多證書。對于眾多的HR們來說，面對這么多的證書該如何選擇，...

論文答辯模擬題 注意:本模擬題不等于考試實際題目,出題目的在于幫助學員熟悉和理解自己的論文,便于考試時能夠順利通過答辯 通用答辯題目 1、概述你在論文中表述的主要觀點及相關依據。 2、概述你選擇該選題的原因。 3、概述你們公司出現(xiàn)文章中狀況的深層次原因。 4、你是如何完成論文寫作的。 5、你認為你文章中有哪些論述不周全的地方。 專題通用題目 ①××企業(yè)崗位分析與評價研究 你們公司崗位分析(崗位評價)是按照哪...

要讓員工在工作中都時刻都保持積極主動的態(tài)度，必須有一套非常適合員工的激勵方式。對員工的激勵分兩種，一種是物質激勵，一種是精神激勵。物質激勵是基礎，沒有物質激勵作為基礎，精神激勵就很難長久。沒有精神激勵，物質激勵的作用也會大打折扣。我認為物質激勵是基礎，精神激勵是加速器。 在使用物質激勵的時候，我們要注意兩個方面：第一個方面，不能把員工的物質激勵當負擔。很多企業(yè)都在節(jié)約成本，節(jié)約成本第一個考慮的就是...

這是一個不言而喻的求職機會：越往上你走的職業(yè)階梯上的開口越少。由CareerBuilder的一個新的調查顯示，盡管糟糕的經濟，一個相當高的比例的公司在尋找新的行政層次人才的最大的問題是：他們會在哪里找到它? * 只要他們能。總體上看，約有一半的公司的高級管理人員放在內部和外部候選人上如：部門董事，副總裁，和C級官員。 * 在家里。三分之一的公司都集中在內部候選人中尋找。 * 其他公司。約18%的招聘經理似乎已經用盡了其...

每當我當看到公司組織架構圖，就聯(lián)想到我們這個企業(yè)的人員是由性格類異的個體組成，每個人都有自己的想法和行為模式，所以人們常說:林子大了，什么鳥都有。我認同這個說法，但是我認為既然我們是企業(yè)的一個領導或一個高管，有沒有想過讓我們下面的員工的思想和行為，跟我們公司所要求的標準保持在一個高度呢?我想這個應該是可以肯定的，因為我們管理者都有這個愿景。故此!我們每個企業(yè)都有自己的文化，價值觀與理念，但多年以來，總...

后備人才梯隊是在現(xiàn)有人才正在發(fā)揮作用的同時做好人才儲備，當現(xiàn)有人才出現(xiàn)變動時，能及時將儲備人才補充上去，保證企業(yè)人力資源的延續(xù)性…… 當下很多企業(yè)都在打造核心競爭力，以保證企業(yè)在日益激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位。企業(yè)核心競爭力本質上是結合戰(zhàn)略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，其中獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵環(huán)節(jié)。 越來越多的企業(yè)家也意識到企業(yè)的競爭關鍵就是人才的競爭...

最近在跟一些老板私下交流過程中，大部分企業(yè)老板都有一個統(tǒng)一的認識，當前年輕員工的職業(yè)道德確實不盡人意。都在開始懷念10多年前自己的那些手下的員工，是那么忠誠、什么事情都會替老板著想，而現(xiàn)在的員工大部分只是想著自己的利益，不管老板的死活。據這些老板的埋怨中反映。現(xiàn)在年輕的員工，哪怕你付加班費，也不愿意加班。而且在管理上存在很多困難。怎樣解決員工的職業(yè)道德與企業(yè)凝聚力進行融合是這些老板當前的困惑之一。 ...

如何從一大堆簡歷中挑選出面試的侯選人?這是招聘專員繼發(fā)布招聘資訊後做的第一件事。雖然大多數(shù)人事工作人員已有了相當多的簡歷分析經驗，但仍無可避免地會犯一些錯誤，以至將真正合適的人選從一開始就據之門外。以下一些常犯的錯誤可以提醒招聘專員，以提高斟選能力。 首先，過分迷信大公司的工作背景幾乎是無可避免的錯誤。迷信大公司 出來的求職者，以為大公司的工作資歷、客戶可能會帶來好的經驗和資源，事實上大公司未必都是...