招聘工作很重要，一個(gè)部門或者一個(gè)公司/組織的變化(更好/更差)，往往是從招聘進(jìn)來某一個(gè)人開始的。但是在企業(yè)中對(duì)招聘工作的重視多數(shù)都停留在口頭上，并沒有采取相應(yīng)的行動(dòng)。例如，招聘工作往往沒有計(jì)劃，招聘很隨意，甚至連預(yù)算都沒有，更談不上制定科學(xué)完整的招聘體系。不管在家庭還是在企業(yè)，當(dāng)我們購買電腦或者汽車等等貴重物品時(shí)，我們都會(huì)花很多時(shí)間研究：什么配置的最合適?配置太多浪費(fèi)，配置太少可能會(huì)不夠用。到底買什么型...

為什么招聘時(shí)出彩的“人才”到使用時(shí)總啞火?有沒有一種既“短平快”又可以考察到應(yīng)聘者真實(shí)行為表現(xiàn)的人才測(cè)評(píng)方法? 某電器集團(tuán)公司的華東分公司，一年前曾經(jīng)面向社會(huì)招聘來一位總經(jīng)理，這位總經(jīng)理管理理論豐富，并有多年市場開拓經(jīng)驗(yàn)，在面試過程中深得集團(tuán)高層贊許。但一年多了，此君在工作中的表現(xiàn)和在面試中相比簡直判若兩人，加上管理和協(xié)調(diào)能力較差，導(dǎo)致華東分公司人心渙散，內(nèi)耗嚴(yán)重，銷售業(yè)績連連滑坡。眼見新一年的銷售...

  在中國人民大學(xué)，有一個(gè)模擬人才招聘會(huì)，貝爾試驗(yàn)室、寶潔(中國)有限公司、通用電氣(中國)有限公司等一批知名跨國公司現(xiàn)場招考。 面試官出了一道考題：你坐在船上，背著一個(gè)包袱，這個(gè)包袱里裝著權(quán)力、健康、金錢和誠實(shí)，這時(shí)突然刮起了大風(fēng)，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一，面對(duì)這種情況，你會(huì)選擇先扔掉哪一個(gè)呢? 同學(xué)甲：選擇扔掉金錢，她希望憑著自己的努力，獲得自己想要的東西; 同學(xué)乙：扔掉權(quán)力和金錢，...

你看過美國ABC電視臺(tái)的真人秀《你會(huì)怎么做》(What Would You Do)嗎? 上周，這一真人秀的主題是人力資源。以下是部分節(jié)目實(shí)況： 2名女性求職者：我們想要填寫求職申請(qǐng)表(其中一人使用了手語來進(jìn)行交流)。 咖啡吧經(jīng)理：你們兩個(gè)都聽不見嗎? 其中1名求職者：是的。 咖啡吧經(jīng)理：很抱歉，我們不能雇用你們。 求職者：為什么? 咖啡吧經(jīng)理：因?yàn)槟銈兪敲@子!要是我需要大聲喊出訂單或者需要你很快做事怎么辦?我不認(rèn)為你們能...

老總的憤怒 某集團(tuán)下屬企業(yè)A公司位于中部地區(qū)的一個(gè)小城市。為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，公司高層非常重視人才梯隊(duì)建設(shè)，千方百計(jì)吸引大專院校的學(xué)生到公司工作。 為此，公司在對(duì)大學(xué)生招聘和培訓(xùn)方面投入了足夠的人力和物力，并盡最大努力為招聘來的畢業(yè)生提供工作機(jī)會(huì)和物質(zhì)生活條件。即便如此，公司每年招聘來的大學(xué)生流失率也在60%以上。 2003年，公司曾與15名大學(xué)生簽定了就業(yè)協(xié)議，并要求從3月份開始到公司進(jìn)行為期3個(gè)月的實(shí)習(xí)。...

在廣州，一些企業(yè)以500元月薪招聘本科生。從人才市場獲悉的資料稱：廣州大學(xué)生起薪水平再創(chuàng)新低。一些業(yè)內(nèi)人士驚呼，隨著部分人才相對(duì)過剩和職位競爭異常激烈，大學(xué)生“低工資時(shí)代”已經(jīng)悄然來臨。 為什么“月薪500元”遭到諸多求職者質(zhì)疑?如果求職者知道“月薪500元”只是一個(gè)“起步價(jià)”，與之配套的還有其他優(yōu)厚的“后續(xù)”待遇(原則當(dāng)然是“能者多得”)，還會(huì)有那么多人不理解嗎? 對(duì)求職者而言，月薪多少毫無疑問很重要，但絕對(duì)...

的公司剛剛組建，怎樣才能高效、便捷地配備好自己公司的人才，您公司冗員太多怎樣處置又不勞心費(fèi)神，您的雇員因故要休長假，休假期間工作誰來接替，您工作中應(yīng)得的各種社會(huì)保障，由誰來提供支持……人才派遣會(huì)讓您得到滿意的答復(fù)。 發(fā)達(dá)國家普遍采用人才派遣制人才派遣又稱人才租賃，是人力資源外包的一種，為當(dāng)今西方發(fā)達(dá)國家普遍采用。在上個(gè)世紀(jì)九十年代初，國際上信息產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，小型化企業(yè)開始大量涌現(xiàn)，到后期甚至出現(xiàn)了...

如何選準(zhǔn)高級(jí)管理人才歷來都讓領(lǐng)導(dǎo)者頭疼。尤其是隨著我國企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的需求越來越大，在很多情況下需要從市場上招聘高級(jí)經(jīng)營管理人才，需要在短時(shí)間內(nèi)預(yù)測(cè)候選人的勝任目標(biāo)崗位的能力，就更讓選人者一籌莫展。筆者根據(jù)自己六年來協(xié)助企業(yè)選拔高管人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)如下心得，供大家參考。 一、明確選人標(biāo)準(zhǔn)是選準(zhǔn)高管人才的基礎(chǔ)工作 絕大部分企業(yè)在選拔高管人才時(shí)，并不重視分析用人標(biāo)準(zhǔn)工作，結(jié)果必然導(dǎo)致評(píng)價(jià)時(shí)的主觀臆...

發(fā)生在西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)榆林市的“郭培才事件”雖得到了圓滿解決，卻留給人們?cè)S多思考：對(duì)人才的冷漠和浪費(fèi)為什么在急需人才的中西部一些地方和單位依然存在？說到底，就是全社會(huì)還沒有真正建立“用錯(cuò)人是錯(cuò)誤，浪費(fèi)人才同樣是錯(cuò)誤”的觀念。 　　“用錯(cuò)人是錯(cuò)誤”的觀念目前不僅深入人心，而且見諸于黨內(nèi)規(guī)章制度之中。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部用錯(cuò)人，就是用人失察，嚴(yán)重者上級(jí)組織要實(shí)行責(zé)任追究。最近，中央提出了“黨管人才”和“人才...

  筆者認(rèn)為，最優(yōu)化的面試方法是：結(jié)構(gòu)化(程序) + 情景化(角色) + 個(gè)人面試(溝通)的技能與技巧運(yùn)用，其效度是最高的(達(dá)至0.5);從而發(fā)掘出應(yīng)職者相關(guān)的“亮點(diǎn)”——具備才能、相關(guān)證實(shí)、思維考察、想象能力、個(gè)性特點(diǎn)、專業(yè)知識(shí)、識(shí)別問題和求職意愿等方面綜合地貼近預(yù)期;進(jìn)而獲得選擇先后的預(yù)期效果。 在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，應(yīng)充分評(píng)估應(yīng)職者適合與適用程度及其意愿等為復(fù)審要項(xiàng)，著力于把握其專長、特點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和反應(yīng)能力等方...