從各類企業(yè)見(jiàn)到的情形來(lái)講，可以說(shuō)這些企業(yè)都非常重視招聘，那為什么又致使招聘效果不如人意呢?這主要就是表現(xiàn)在企業(yè)招聘的形似而神不似，有了招聘的流程制度框框，而沒(méi)有真正抓住企業(yè)招聘的本質(zhì)和內(nèi)涵，這主要反映為下列五大現(xiàn)象： 　　1、將資歷和能力混為一談，以為資歷高能力就強(qiáng)。現(xiàn)在我們?cè)诟鞔笳衅妇W(wǎng)站上隨便看一份招聘信息，都可以看到所招聘崗位的資歷要求越來(lái)越高，什么本科以上，大型企業(yè)(或知名企業(yè))工作多少年，...

　第一步：接通電話　　企業(yè)人力資源應(yīng)首先應(yīng)與對(duì)方確認(rèn)對(duì)方是否方便進(jìn)行電話面試;與應(yīng)聘者確認(rèn)電話面試的合適時(shí)間，以讓對(duì)方有足夠的準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)面試。由于你不可能事先知道電話另一端的應(yīng)聘者的活動(dòng)，與對(duì)方確認(rèn)是否方便進(jìn)行電話面試體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)有的尊重。 　　第二步：電話面試評(píng)估 　　人力資源對(duì)應(yīng)聘者在以下方面進(jìn)行基本的評(píng)估：(1)對(duì)陌生來(lái)電的反映;(2)在電話溝通談話中的語(yǔ)速、語(yǔ)調(diào);(3)能否迅速理解并記錄下面試官對(duì)他...

　　1、有吸引力的工作描述 　　傳統(tǒng)的工作描述通常會(huì)羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營(yíng)銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。 　　企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營(yíng)銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。 　　2、找尋“早起的鳥...

　　一、制定有針對(duì)性的招聘目標(biāo) 　　企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對(duì)社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開(kāi)展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過(guò)短期的工作熟悉即能勝任工作;后者可以針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Γ唇?jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)...

　　1、無(wú)準(zhǔn)備招聘 　　匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。 　　2、言語(yǔ)過(guò)多 　　不要將特定的面洽時(shí)間，用來(lái)拼推公司的應(yīng)徽的職位，而又不認(rèn)真的評(píng)估應(yīng)徽者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，...

　　近日，本報(bào)接到烏海市民王義先生的投訴，稱其2004年6月1日至2010年3月在內(nèi)蒙古蒙西物業(yè)服務(wù)有限公司從事保安工作，6年中，蒙西物業(yè)服務(wù)有限公司與王義簽訂了一份用工合同，但是王義認(rèn)為這份合同并不合法，因?yàn)檫@中間涉及到的社會(huì)保險(xiǎn)等問(wèn)題不明確。 　　2010年2月，王義因病需要請(qǐng)假進(jìn)行治療，但是蒙西物業(yè)服務(wù)有限公司只批給王義18天病假，王義出具了醫(yī)院提供的診斷證明單位也不予準(zhǔn)假，并強(qiáng)制與王義解除了勞動(dòng)合同。 　　2...

　　1.尊重員工 　　尊重員工是人力資源管理的立足之本。 　　美國(guó)IBM公司提出的口號(hào)是“尊重個(gè)人”，如果員工不能在公司受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認(rèn)同公司的管理理念和企業(yè)文化。作為人事經(jīng)理，更應(yīng)該身體力行，把尊重員工落到實(shí)處，而不只是停留在口頭。 　　尊重員工首先是尊重員工的言行，人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度的與員工進(jìn)行平等的溝通，而不是對(duì)員工的言行不聞不問(wèn)。讓員工能夠在人事經(jīng)理面前自由的表達(dá)自己的意...

　　如何選人 　　首先這些人要比別人敏感，這也可以稱為人際理解力和洞察力。這樣的人在交流中經(jīng)常是你講上半句，他就知道你的下半句要講什么，能夠窺測(cè)言語(yǔ)和行為背后的內(nèi)容并了解對(duì)方動(dòng)機(jī)。中國(guó)人講話比較含蓄，如果沒(méi)有這種能力，很容易失去一些對(duì)人的基本判斷。這種能力可以培養(yǎng)，比如讀一些心理學(xué)書籍，但是很多時(shí)候還是天生的資質(zhì)，有些人神經(jīng)大條，對(duì)事情敏感，但是對(duì)人不敏感。 　　第二個(gè)特點(diǎn)是心態(tài)。當(dāng)面試官看到好的...

　1、簡(jiǎn)歷填寫太隨意　　有個(gè)學(xué)生應(yīng)聘的是企劃專員的崗位，在培訓(xùn)經(jīng)歷中居然還寫了“參加中式點(diǎn)心制作培訓(xùn)”——當(dāng)時(shí)我巨汗!這樣的培訓(xùn)經(jīng)歷有必要寫嗎?!又不是應(yīng)聘的廚師崗位!奉勸廣大應(yīng)屆生朋友，寫簡(jiǎn)歷的時(shí)候一定要注意只寫能夠表明你具備目標(biāo)崗位的工作能力、潛力的東西，跟崗位無(wú)關(guān)的千萬(wàn)別寫，只會(huì)讓人覺(jué)得你抓不住重點(diǎn)。 　　還有個(gè)應(yīng)聘市場(chǎng)營(yíng)銷崗位的學(xué)生在社會(huì)活動(dòng)那一欄里寫“大一開(kāi)學(xué)參加軍訓(xùn)閱兵方隊(duì)”，我就搞不明白了...

　　在人力資源管理體系中，HR承擔(dān)的職責(zé)以構(gòu)建工作流程、為用人門提供服務(wù)為主。其中，在用人部門需要時(shí)為他們招聘到合適的員工就是服務(wù)的一種。而在人才管理的體系中，HR成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心成員，這時(shí)他們的角色也轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴ぷ鞯囊I(lǐng)者，工作框架和規(guī)范的制定者，具體工作的組織者和協(xié)調(diào)者，以及專業(yè)技術(shù)支持的提供者。就招聘而言，HR正在經(jīng)歷著從“放下總也瞄不準(zhǔn)的人才獵槍”，到“建立人才牧場(chǎng)、提供住所和工具，吸引...