為什么招聘時出彩的“人才”到使用時總啞火?有沒有一種既“短平快”又可以考察到應聘者真實行為表現(xiàn)的人才測評方法? 某電器集團公司的華東分公司，一年前曾經(jīng)面向社會招聘來一位總經(jīng)理，這位總經(jīng)理管理理論豐富，并有多年市場開拓經(jīng)驗，在面試過程中深得集團高層贊許。但一年多了，此君在工作中的表現(xiàn)和在面試中相比簡直判若兩人，加上管理和協(xié)調(diào)能力較差，導致華東分公司人心渙散，內(nèi)耗嚴重，銷售業(yè)績連連滑坡。眼見新一年的銷售...

  在中國人民大學，有一個模擬人才招聘會，貝爾試驗室、寶潔(中國)有限公司、通用電氣(中國)有限公司等一批知名跨國公司現(xiàn)場招考。 面試官出了一道考題：你坐在船上，背著一個包袱，這個包袱里裝著權力、健康、金錢和誠實，這時突然刮起了大風，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一，面對這種情況，你會選擇先扔掉哪一個呢? 同學甲：選擇扔掉金錢，她希望憑著自己的努力，獲得自己想要的東西; 同學乙：扔掉權力和金錢，...

你看過美國ABC電視臺的真人秀《你會怎么做》(What Would You Do)嗎? 上周，這一真人秀的主題是人力資源。以下是部分節(jié)目實況： 2名女性求職者：我們想要填寫求職申請表(其中一人使用了手語來進行交流)。 咖啡吧經(jīng)理：你們兩個都聽不見嗎? 其中1名求職者：是的。 咖啡吧經(jīng)理：很抱歉，我們不能雇用你們。 求職者：為什么? 咖啡吧經(jīng)理：因為你們是聾子!要是我需要大聲喊出訂單或者需要你很快做事怎么辦?我不認為你們能...

老總的憤怒 某集團下屬企業(yè)A公司位于中部地區(qū)的一個小城市。為了公司的長遠發(fā)展，公司高層非常重視人才梯隊建設，千方百計吸引大專院校的學生到公司工作。 為此，公司在對大學生招聘和培訓方面投入了足夠的人力和物力，并盡最大努力為招聘來的畢業(yè)生提供工作機會和物質(zhì)生活條件。即便如此，公司每年招聘來的大學生流失率也在60%以上。 2003年，公司曾與15名大學生簽定了就業(yè)協(xié)議，并要求從3月份開始到公司進行為期3個月的實習。...

在廣州，一些企業(yè)以500元月薪招聘本科生。從人才市場獲悉的資料稱：廣州大學生起薪水平再創(chuàng)新低。一些業(yè)內(nèi)人士驚呼，隨著部分人才相對過剩和職位競爭異常激烈，大學生“低工資時代”已經(jīng)悄然來臨。 為什么“月薪500元”遭到諸多求職者質(zhì)疑?如果求職者知道“月薪500元”只是一個“起步價”，與之配套的還有其他優(yōu)厚的“后續(xù)”待遇(原則當然是“能者多得”)，還會有那么多人不理解嗎? 對求職者而言，月薪多少毫無疑問很重要，但絕對...

的公司剛剛組建，怎樣才能高效、便捷地配備好自己公司的人才，您公司冗員太多怎樣處置又不勞心費神，您的雇員因故要休長假，休假期間工作誰來接替，您工作中應得的各種社會保障，由誰來提供支持……人才派遣會讓您得到滿意的答復。 發(fā)達國家普遍采用人才派遣制人才派遣又稱人才租賃，是人力資源外包的一種，為當今西方發(fā)達國家普遍采用。在上個世紀九十年代初，國際上信息產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，小型化企業(yè)開始大量涌現(xiàn)，到后期甚至出現(xiàn)了...

如何選準高級管理人才歷來都讓領導者頭疼。尤其是隨著我國企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的需求越來越大，在很多情況下需要從市場上招聘高級經(jīng)營管理人才，需要在短時間內(nèi)預測候選人的勝任目標崗位的能力，就更讓選人者一籌莫展。筆者根據(jù)自己六年來協(xié)助企業(yè)選拔高管人員的實踐經(jīng)驗，總結如下心得，供大家參考。 一、明確選人標準是選準高管人才的基礎工作 絕大部分企業(yè)在選拔高管人才時，并不重視分析用人標準工作，結果必然導致評價時的主觀臆...

發(fā)生在西部欠發(fā)達地區(qū)榆林市的“郭培才事件”雖得到了圓滿解決，卻留給人們許多思考：對人才的冷漠和浪費為什么在急需人才的中西部一些地方和單位依然存在？說到底，就是全社會還沒有真正建立“用錯人是錯誤，浪費人才同樣是錯誤”的觀念。 　　“用錯人是錯誤”的觀念目前不僅深入人心，而且見諸于黨內(nèi)規(guī)章制度之中。如果一個領導干部用錯人，就是用人失察，嚴重者上級組織要實行責任追究。最近，中央提出了“黨管人才”和“人才...

  筆者認為，最優(yōu)化的面試方法是：結構化(程序) + 情景化(角色) + 個人面試(溝通)的技能與技巧運用，其效度是最高的(達至0.5);從而發(fā)掘出應職者相關的“亮點”——具備才能、相關證實、思維考察、想象能力、個性特點、專業(yè)知識、識別問題和求職意愿等方面綜合地貼近預期;進而獲得選擇先后的預期效果。 在實際應用時，應充分評估應職者適合與適用程度及其意愿等為復審要項，著力于把握其專長、特點、經(jīng)驗、學識和反應能力等方...

每年的12月份，是高校畢業(yè)生求職的傳統(tǒng)高峰，“磨刀霍霍”的HR經(jīng)理這次面對的對象，是2011年的應屆大學畢業(yè)生。在經(jīng)濟形勢尚不明朗的現(xiàn)狀下，將會呈現(xiàn)怎樣一幅百態(tài)圖呢?外企、國企、私營，大大小小的企業(yè)，他們的用人“指數(shù)”是什么?不妨來探探一些知名公司HR經(jīng)理的口風，一起揭秘他們招聘往年應屆畢業(yè)生的秘籍吧。 歷數(shù)HR選人的四大指數(shù) 指數(shù)一：靠譜指數(shù)，態(tài)度就是一切 某知名網(wǎng)絡公司華北區(qū)資深人事經(jīng)理 亞萍 概括的說...