論文答辯模擬題 注意:本模擬題不等于考試實(shí)際題目,出題目的在于幫助學(xué)員熟悉和理解自己的論文,便于考試時(shí)能夠順利通過(guò)答辯 通用答辯題目 1、概述你在論文中表述的主要觀點(diǎn)及相關(guān)依據(jù)。 2、概述你選擇該選題的原因。 3、概述你們公司出現(xiàn)文章中狀況的深層次原因。 4、你是如何完成論文寫作的。 5、你認(rèn)為你文章中有哪些論述不周全的地方。 專題通用題目 ①××企業(yè)崗位分析與評(píng)價(jià)研究 你們公司崗位分析(崗位評(píng)價(jià))是按照哪...

要讓員工在工作中都時(shí)刻都保持積極主動(dòng)的態(tài)度，必須有一套非常適合員工的激勵(lì)方式。對(duì)員工的激勵(lì)分兩種，一種是物質(zhì)激勵(lì)，一種是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，沒有物質(zhì)激勵(lì)作為基礎(chǔ)，精神激勵(lì)就很難長(zhǎng)久。沒有精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)的作用也會(huì)大打折扣。我認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是加速器。 在使用物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，我們要注意兩個(gè)方面：第一個(gè)方面，不能把員工的物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)負(fù)擔(dān)。很多企業(yè)都在節(jié)約成本，節(jié)約成本第一個(gè)考慮的就是...

這是一個(gè)不言而喻的求職機(jī)會(huì)：越往上你走的職業(yè)階梯上的開口越少。由CareerBuilder的一個(gè)新的調(diào)查顯示，盡管糟糕的經(jīng)濟(jì)，一個(gè)相當(dāng)高的比例的公司在尋找新的行政層次人才的最大的問題是：他們會(huì)在哪里找到它? * 只要他們能。總體上看，約有一半的公司的高級(jí)管理人員放在內(nèi)部和外部候選人上如：部門董事，副總裁，和C級(jí)官員。 * 在家里。三分之一的公司都集中在內(nèi)部候選人中尋找。 * 其他公司。約18%的招聘經(jīng)理似乎已經(jīng)用盡了其...

每當(dāng)我當(dāng)看到公司組織架構(gòu)圖，就聯(lián)想到我們這個(gè)企業(yè)的人員是由性格類異的個(gè)體組成，每個(gè)人都有自己的想法和行為模式，所以人們常說(shuō):林子大了，什么鳥都有。我認(rèn)同這個(gè)說(shuō)法，但是我認(rèn)為既然我們是企業(yè)的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或一個(gè)高管，有沒有想過(guò)讓我們下面的員工的思想和行為，跟我們公司所要求的標(biāo)準(zhǔn)保持在一個(gè)高度呢?我想這個(gè)應(yīng)該是可以肯定的，因?yàn)槲覀児芾碚叨加羞@個(gè)愿景。故此!我們每個(gè)企業(yè)都有自己的文化，價(jià)值觀與理念，但多年以來(lái)，總...

后備人才梯隊(duì)是在現(xiàn)有人才正在發(fā)揮作用的同時(shí)做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)現(xiàn)有人才出現(xiàn)變動(dòng)時(shí)，能及時(shí)將儲(chǔ)備人才補(bǔ)充上去，保證企業(yè)人力資源的延續(xù)性…… 當(dāng)下很多企業(yè)都在打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，以保證企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力，其中獲得人才優(yōu)勢(shì)是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 越來(lái)越多的企業(yè)家也意識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵就是人才的競(jìng)爭(zhēng)...

最近在跟一些老板私下交流過(guò)程中，大部分企業(yè)老板都有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，當(dāng)前年輕員工的職業(yè)道德確實(shí)不盡人意。都在開始懷念10多年前自己的那些手下的員工，是那么忠誠(chéng)、什么事情都會(huì)替老板著想，而現(xiàn)在的員工大部分只是想著自己的利益，不管老板的死活。據(jù)這些老板的埋怨中反映。現(xiàn)在年輕的員工，哪怕你付加班費(fèi)，也不愿意加班。而且在管理上存在很多困難。怎樣解決員工的職業(yè)道德與企業(yè)凝聚力進(jìn)行融合是這些老板當(dāng)前的困惑之一。 ...

如何從一大堆簡(jiǎn)歷中挑選出面試的侯選人?這是招聘專員繼發(fā)布招聘資訊後做的第一件事。雖然大多數(shù)人事工作人員已有了相當(dāng)多的簡(jiǎn)歷分析經(jīng)驗(yàn)，但仍無(wú)可避免地會(huì)犯一些錯(cuò)誤，以至將真正合適的人選從一開始就據(jù)之門外。以下一些常犯的錯(cuò)誤可以提醒招聘專員，以提高斟選能力。 首先，過(guò)分迷信大公司的工作背景幾乎是無(wú)可避免的錯(cuò)誤。迷信大公司 出來(lái)的求職者，以為大公司的工作資歷、客戶可能會(huì)帶來(lái)好的經(jīng)驗(yàn)和資源，事實(shí)上大公司未必都是...

據(jù)前程無(wú)憂(www.51job.com)的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有30%的受訪者表示自己在面試談薪時(shí)“難以啟口”，其中尤以女性居多;56%的受者表示會(huì)“直截了當(dāng)?shù)卣f(shuō)出自己的心理價(jià)位”;5%的受訪者會(huì)在“公司開價(jià)后，再加10%以內(nèi)的薪資增幅”;8%的受訪者會(huì)在“讓公司開價(jià)后，再加10%～30%的薪資增幅”。 對(duì)大部分求職者來(lái)說(shuō)，面試談薪一直是件頭疼與為難的技術(shù)活兒。若是一不小心把薪酬開低了，“賤賣”的事實(shí)會(huì)把自己給憋得慌;反之，若是開得超出...

“企業(yè)潛規(guī)則”是一個(gè)流行詞，其中重要的一部分就是“等級(jí)制度”，企業(yè)是一座等級(jí)森嚴(yán)的堡壘，如果你還沒有意識(shí)到其中的殘酷性，這個(gè)問題恐怕就會(huì)讓你栽跟頭，如果你的回答表現(xiàn)出對(duì)上司權(quán)力的挑釁，那么對(duì)不起，哪座廟都裝不下你這尊大佛。其實(shí)這個(gè)問題并不難，你只要明白，上司是承擔(dān)責(zé)任的那一個(gè)，所以他才是下決定的那一個(gè)。不要表現(xiàn)得好像青春期反抗父母權(quán)威的叛逆小孩，這并不能體現(xiàn)你的個(gè)性，只是讓別人知道你還不成熟。 【...

網(wǎng)友“ BestDream”求助： 我去一家上市公司面試，復(fù)試后已經(jīng)等了4個(gè)工作日，HR給我回了電話，說(shuō)已經(jīng)和他們總經(jīng)理談過(guò)了，還需要等待老板批復(fù)。老板出差了，時(shí)間可能會(huì)長(zhǎng)點(diǎn)，一有消息他們會(huì)盡快通知我。前前后后兩輪面試已經(jīng)過(guò)去了3個(gè)星期，HR還讓我等?后來(lái)我仔細(xì)想了想，HR可能是緩兵之計(jì)，看有沒有更好的選擇，如果有更好的人選，就把我給拋棄了…… 請(qǐng)高手指點(diǎn)，我還要不要等啊?他們到底是什么目的?我有多大概率被錄取...