交朋友有很多方法，我們有很多人也自覺不自覺地有很多交朋友的技巧，有些人甚至有交往朋友的原則。但是很多人是用樸素的方法與人交往，或者不自覺地運用或者不運用一些技巧。這里我和大家分享的11個小技巧，供大家社交參考。 --聊天聊點長遠(yuǎn)的事。 我們一般與人在一起聊天的時候，除了雞毛蒜皮，家長里短的事情之外，我們要讓人覺得有一點遠(yuǎn)見，有在考慮未來的事情，自己是一個可以有長期交往價值的人。讓人感到你是有長遠(yuǎn)考慮的...

人情賬戶的建立從送出開始，值得注意的是并不是所有人都對別人的幫助趨之若鶩，如果不能理智界定送出的對象和方式，那么說不定用這份人情換來的結(jié)果只會適得其反。比如老板，就不是一個送人情的好對象。 案例： 李先生已經(jīng)在外企摸爬滾打了好些年，積累了一定的人脈和資源，但外企結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，沒有職位空缺自己便難以有上升的機會，于是現(xiàn)在他選擇跳槽到一家起步不久的創(chuàng)業(yè)型公司，希望能在那里獲得更好的發(fā)展。 機會很快就來了，...

日前，網(wǎng)友“流水惜花”在前程無憂論壇上發(fā)帖感慨溝通能力的重要：“換了公司，女同事比較多，我發(fā)現(xiàn)太沉默也不好。至少融入氣氛會比較難，嘴不甜上司也很難注意你。我很佩服那些跟什么人都能聊得起勁的人，人家怎么就做得那么自然呢，怎么自己就腦袋一片空白呢!” 確實，人脈對職業(yè)發(fā)展非常重要，俗話說“多個朋友多條路，多個仇人多堵墻”。在人情社會里，廣泛的人脈對一個人的職業(yè)發(fā)展必然有很大的幫助。因此，要培養(yǎng)自己的人際...

面試問題：請談?wù)勀愕穆殬I(yè)規(guī)劃 為了更清楚的了解應(yīng)聘者真實的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，很多HR會直接拋出此問題來考察應(yīng)聘者。或許你只是找個工作過渡?或者你只是找個平臺練手?沒有任何一個公司希望自己辛苦培養(yǎng)出的人才最后會走掉，對于個人職業(yè)發(fā)展思路不清的人，很多公司一般都不會考慮錄用。 專家點評： “這個問題談不好，很容易讓整場面試失敗。看起來很大的問題，只要把握好技巧也就能處理好。”閆嶺說，這個問題其實很難在短短幾...

面試時，個別求職者由于某些不拘小節(jié)的不良習(xí)慣，破壞了自己的形象，使面試的效果大打折扣，導(dǎo)致求職失敗。 手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩(wěn)，忙個不停，做些玩弄領(lǐng)帶、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)、玩弄考官遞過來的名片等動作。 腳：神經(jīng)質(zhì)般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當(dāng)不禮貌。 背：哈著腰，弓著背，似一個“劉羅鍋”，考官如何對你有信心? 眼：或驚慌失措，或躲躲閃閃，...

要想在全球范圍內(nèi)搜尋富有國際化視野的管理者，中國企業(yè)必須首先放寬自己的視野。 中國已經(jīng)成為全球經(jīng)濟中很重要的一員，中國企業(yè)也在成為帶領(lǐng)全球經(jīng)濟向前發(fā)展的領(lǐng)頭羊，這些企業(yè)要變得更國際化，就不能僅僅局限于完全本土的經(jīng)營管理，不同文化背景的人所帶來的價值觀、管理方法的碰撞對一個組織來說是很有好處的。 我們看到，那些在全球范圍內(nèi)招聘高管的中國企業(yè)都懷著真誠的愿望和興趣，但是大家還處在一個非常初級的起步階段...

臨近年底，HR的工作日益忙碌起來：年終績效考核、年度工作總結(jié)、來年工作計劃等等各項繁瑣的工作給剛剛從校招中解脫出來的HR再添新任務(wù)。然而還有另一項更為艱巨的任務(wù)需要HR全力攻克，這就是對管理人員進(jìn)行全方位評估考察。 為此，特邀擁有豐富心理測評產(chǎn)品研發(fā)和人事決策項目經(jīng)驗的資深人才測評師潘苗苗與建筑企業(yè)HR共同探討如何對管理人員進(jìn)行全方位評估考察，為企業(yè)人員體系構(gòu)架以及人員調(diào)整打好基礎(chǔ)。 外部招聘的“...

用對方法找對人的關(guān)鍵，不在“技術(shù)”而在“思路”。 近年來，招聘經(jīng)理們感受到一些不太妙的趨勢：高級人才的薪酬行情日益走高，而他們所貢獻(xiàn)的業(yè)績和留在公司的時間卻越來越低于預(yù)期。據(jù)全球知名高管獵頭公司億康先達(dá)提供的數(shù)據(jù)，約有30～50%的高管在雇主預(yù)期的時間內(nèi)自動辭職或被解雇。 招聘經(jīng)理們試圖以更好的面談和測評技術(shù)提升招聘效率。其實，用對方法找對人的關(guān)鍵不在“技術(shù)”而在“思路”，以下就是常見的幾種招聘思路誤區(qū)...

1、招聘廣告內(nèi)容合法 避免歧視性內(nèi)容，保持各種招聘廣告的一致性。 2、明確設(shè)定錄用條件 (1)錄用條件一定要明確化、具體化，具體說明崗位要求是什么，如何衡量是否符合崗位要求; (2)事先公示“錄用條件”，讓員工知道具體錄用條件。錄用條件公示的方法有：在崗位說明書中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將其作為勞動合同附件或員工入職時讓員工簽收崗位說明書;在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;在招聘員工時明示...

毛澤東同志曾經(jīng)指出，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任主要有兩條：一是出主意;二是用干部。用干部指的就是人才選用使用問題。在國外還有一種說法，領(lǐng)導(dǎo)者的工作，十分之七的時間是在考慮選人用人。可見選人用人對于領(lǐng)導(dǎo)者是多么重要。在市場中作為優(yōu)秀經(jīng)理管理的對象是人，所有的工作任務(wù)也都要靠人來完成，所以，管理成敗的關(guān)鍵，也就在于選人用人上。 大多選聽話之人 一些非常聽話的人，最后變成了帥才，還有一些非常聽話的人，最后變成了奴才。變...