自2021年1月1日起，被譽(yù)為“社會(huì)生活的百科全書(shū)”的《中華人民共和國(guó)民法典》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《民法典》”）將正式施行，屆時(shí)現(xiàn)行的《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養(yǎng)法》《擔(dān)保法》《合同法》《物權(quán)法》《侵權(quán)責(zé)任法》《民法總則》將同時(shí)廢止。從HR的角度來(lái)看，我們?nèi)粘９ぷ髦杏龅降暮芏鄦?wèn)題，也可以從這部法典中尋找答案。1懷疑員工假裝患有精神類(lèi)疾病如何應(yīng)對(duì)根據(jù)《民法典》第二十四條的規(guī)定，不能辨認(rèn)或者不能完全辨認(rèn)自己...

　　記者24日獲悉，中國(guó)財(cái)稅法學(xué)研究會(huì)等在京主辦的“第二屆卓亞法治論壇”上，中國(guó)社科院財(cái)經(jīng)戰(zhàn)略研究院院長(zhǎng)高培勇提出，我國(guó)稅負(fù)的90%甚至更多都?jí)涸谄髽I(yè)身上，他建議通過(guò)稅制改革增加居民個(gè)人繳納稅收的比重。 　　 　　社科院專(zhuān)家稱(chēng)企業(yè)稅負(fù)過(guò)高 應(yīng)提高個(gè)人繳稅比重 　　高培勇表示，宏觀稅負(fù)水平在任何國(guó)家都是在企業(yè)和居民之間做分?jǐn)偟模罁?jù)相關(guān)部門(mén)的數(shù)據(jù)，我國(guó)企業(yè)承擔(dān)的稅負(fù)在所有宏觀稅負(fù)中的份額約是90%.他認(rèn)為，不...

　　近日，國(guó)務(wù)院印發(fā)了《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)。昨天，人社部發(fā)布消息，經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，人社部、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度銜接暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行辦法》)。《暫行辦法》明確規(guī)定，城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)與城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)，只要滿(mǎn)足一定條件即可自由銜接轉(zhuǎn)換，且無(wú)論如何轉(zhuǎn)變，都將個(gè)人賬戶(hù)全部?jī)?chǔ)存額隨同轉(zhuǎn)移，累計(jì)計(jì)算權(quán)益。這是繼國(guó)務(wù)院統(tǒng)一城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保...

　　前兩次談到，價(jià)值量化評(píng)價(jià)是人力資源效能管理的前提，科學(xué)管理與職業(yè)化是基礎(chǔ)。而今天要談的優(yōu)化人力資源配置則是效能管理的核心。 　　企業(yè)要進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置，首先需要明確一個(gè)理念：在現(xiàn)代企業(yè)組織中，人與崗位的配置已不再是單一的人與崗位的配置、人要絕對(duì)服從于組織安排，而是人與崗位、人與組織雙向適應(yīng)的、動(dòng)態(tài)的人力資源優(yōu)化配置。 　　這是因?yàn)槿肆Y源管理現(xiàn)在面臨兩個(gè)變化： 　　一是現(xiàn)代組織不再是僵化的...

　　然則奚以為治法而可?當(dāng)皆法其父母奚若?天下之為父母者眾，而仁者寡。若皆法其父母，此法不仁也。法不仁，不可以為法。當(dāng)皆法其學(xué)，奚若?天下之為學(xué)者眾，而仁者寡，若皆法其學(xué)，此法不仁也。法不仁，不可以為法。當(dāng)皆法其君奚若?天下之為君者眾，而仁者寡，若皆法其君，此法不仁也。法不仁，不可以為法。故父母、學(xué)、君三者，莫可以為治法。 　　然則奚以為治法而可?故曰：莫若法天。天之行廣而無(wú)私，其施厚而不德，其明久而不...

　　1、HR在控制范圍內(nèi)，將問(wèn)題暴露，讓老板重視起來(lái)。 　　該方法用在一些勞資關(guān)系問(wèn)題上更見(jiàn)效果，課上有HR更損，認(rèn)為適當(dāng)?shù)膶谫Y糾紛放大，比如仲裁等，只要是在自己可控的范圍內(nèi)，有時(shí)候讓老板更能直觀的體會(huì)到HR工作的必要性;當(dāng)然，不一定非要自己來(lái)冒險(xiǎn)，也可以用一些成功或失敗的案例，來(lái)讓老板了解HR規(guī)范、制度的作用與價(jià)值。 　　2、提升專(zhuān)業(yè)，平時(shí)多與老板溝通匯報(bào)，建立信任關(guān)系。 　　HR與老板之間的信任...

　　百度了一下概念為：一種是世界的“本原”的本，一種是事物“根本”的本，以人為本是根本的本，它和“末”是對(duì)應(yīng)的。這個(gè)“本”在告訴我們活著世界上什么最重要、什么最根本、什么最值得我們關(guān)注、不能舍本逐末、本末倒置。回歸到以人為本的主題上，就是公司在發(fā)展的過(guò)程中，要始終把“人”作為根本，作為核心資源。 　　試想真正落地在做的公司有多少呢?做的好的又有多少呢?很多公司的口號(hào)一直都是大口號(hào)，沒(méi)有實(shí)際的落地措施...

　　由于末位淘汰制能夠優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，激活員工的工作熱情，促進(jìn)新思想、新資源的產(chǎn)生。因此，越來(lái)越多的企業(yè)在實(shí)行末位淘汰制。但是，如果不注意有關(guān)細(xì)節(jié)問(wèn)題，企業(yè)在實(shí)行末位淘汰制后將面臨更多的問(wèn)題。那么，企業(yè)在實(shí)行末位淘汰制時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題呢? 　　一、實(shí)行什么樣的末位淘汰制? 　　我國(guó)的國(guó)情與西方有很大的不同，不能像西方企業(yè)那樣隨便把人淘汰出企業(yè)。因此，在中國(guó)，最好實(shí)行內(nèi)部待崗為...

　　那些看似突然甚至“荒唐”的提拔，其實(shí)可能并不突然，也未必真的“荒唐”。正可謂“沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的恨，也沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的愛(ài)”，老板對(duì)員工，亦是如此。 　　職場(chǎng)上有太多讓人看不懂的事，包括提拔任用管理人員，根本就沒(méi)有“必須”和“一定”。筆者曾為一家大型飼料企業(yè)做管理咨詢(xún)，在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人員訪(fǎng)談時(shí)，幾位銷(xiāo)售員向訪(fǎng)談小組反映：原本銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳的銷(xiāo)售總監(jiān)，在今年年初時(shí)，竟被老板提拔為營(yíng)銷(xiāo)副總裁，搞得大家很困惑...

　　在人力資源管理中，能力是最基礎(chǔ)的工作對(duì)象——人的重要屬性。當(dāng)具有不同能力的個(gè)體按照一定目的或結(jié)構(gòu)組織起來(lái)，從而表現(xiàn)一定功能目的性時(shí)，這個(gè)群體就具有了類(lèi)似個(gè)體能力一樣的特性，這就是團(tuán)隊(duì)和組織的能力。團(tuán)隊(duì)能力和組織能力顯然基于個(gè)體的能力而存在，但只有團(tuán)隊(duì)和組織中的個(gè)體按照一定目標(biāo)和(或)結(jié)構(gòu)組織起來(lái)，才能產(chǎn)生這種能力。團(tuán)隊(duì)和組織所擁有的能力種類(lèi)和水平，既決定于組成團(tuán)隊(duì)和組織的個(gè)體的能力水平和種類(lèi)，也...